2.1 Entgelt
Da sachlicher Anknüpfungspunkt der Ungleichbehandlung die Entgeltgleichheit ist[1], muss die Ungleichbehandlung in dem Bezug einer unterschiedlichen Vergütung liegen. Unter Entgelt sind alle gegenwärtigen oder künftigen in bar oder in Sachleistungen gewährten Vergütungen zu verstehen, vorausgesetzt, dass der Arbeitgeber sie dem Arbeitnehmer wenigstens mittelbar aufgrund des Arbeitsverhältnisses gewährt, sei es aufgrund eines Arbeitsvertrags, aufgrund von Rechtsvorschriften oder freiwillig.[2]
Wichtig ist, dass bei der Vergleichsbetrachtung kein Gesamtvergleich erfolgen darf, sondern jeder Bestandteil des Entgelts betrachtet wird, da nur auf diese Weise echte Transparenz und eine wirksame Kontrolle erreicht wird.[3]
Kein Gesamtvergleich
Arbeitnehmerin F und Arbeitnehmer M erhalten beide ein Grundgehalt von 20 EUR/Stunde. Allerdings erhält M eine individuelle Zulage i. H. v. 750 EUR/Monat, wohingegen F nur eine individuelle Zulage i. H. v. 500 EUR/Monat erhält. Dafür hat F im Arbeitsvertrag eine unbezahlte Freistellung von 10 Arbeitstagen vereinbart.
Im obigen Beispiel darf also kein Gesamtvergleich bezüglich der von F und M bezogenen Gesamtvergütung erfolgen, sondern jeder Bestandteil des Gehalts wird gesondert verglichen, also Grundgehalt mit Grundgehalt und individuelle Zulage mit individueller Zulage. Bei der unbezahlten Freistellung handelt es sich außerdem nicht um Entgelt[4], sodass diese ohnehin nicht in den Vergleich miteinzubeziehen ist.
2.2 Vorliegen von gleicher oder gleichwertiger Arbeit
Gleiche oder gleichartige Arbeit liegt vor, wenn Arbeitnehmer an verschiedenen Arbeitsplätzen oder nacheinander an demselben Arbeitsplatz eine identische oder gleichartige Arbeit ausführen.[1]
Hier müssen die Tätigkeiten miteinander verglichen werden (Gesamtvergleich), wie die jeweiligen Arbeitsvorgänge und wie das Verhältnis dieser Vorgänge zueinander ist. Wenn es im Einzelnen Abweichungen in den ausgeführten Tätigkeiten gibt, dann ist auf die jeweils überwiegend auszuübende Tätigkeit abzustellen.[2] Bei dem Vergleich kommt es auf die tatsächlichen Anforderungen des Arbeitsplatzes an, nicht auf vertragliche Vereinbarungen oder tarifliche Einstufung.[3]
Entscheidendes Abgrenzungskriterium ist vor allem, dass sich die Arbeitnehmer bei Bedarf gegenseitig vollständig ersetzen können[4], z. B. während einer urlaubsbedingten Abwesenheit. Auf das zeitliche Volumen der Arbeit kommt es nicht an, sodass Teilzeitbeschäftigte grundsätzlich die gleiche Arbeitsleistung ausüben wie (vergleichbare) Vollzeitbeschäftigte.[5]
Gleiche oder identische Tätigkeit
In dem Betrieb der Versicherung V teilen sich Arbeitnehmerin F und Arbeitnehmer M einen Arbeitsplatz dahingehend, dass F vormittags und M nachmittags an demselben Arbeitsplatz arbeitet.[6]
Gleichartige Tätigkeit
In dem Betrieb der Versicherung arbeiten 10 Schadensachbearbeiter; die Verteilung der zu bearbeitenden Schadensfälle erfolgt nach alphabetischer Zuordnung, inhaltlich sind die Aufgabenbereiche identisch.[7]
Im Supermarkt S arbeiten Arbeitnehmerin F und Arbeitnehmer M als Kassierer und sind an verschiedenen Kassen zu unterschiedlichen Zeiten eingesetzt.
Gleichwertige Arbeit liegt vor, wenn Arbeitnehmer unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Zu berücksichtigende Faktoren sind die Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen (§ 4 Abs. 2 EntgTranspG).[8]
Zur Feststellung der Gleichwertigkeit muss die Arbeitsleistung bewertet werden. Dies kann z. B. anhand des Genfer Schemas erfolgen: Die Arbeitsaufgaben werden anhand von 4 Anforderungskategorien wie
- geistige Anforderungen (Fachkenntnisse, Nachdenken),
- körperliche Anforderungen (Geschick, Muskelbelastung, Nerven- und Sinnesbelastung),
- Verantwortung (z. B. für Betriebsmittel, Sicherheit und Gesundheit anderer) und
- Arbeitsbedingungen (Temperatur, Nässe, Schmutz)
miteinander verglichen und bewertet. Die Gleichwertigkeit von Arbeitsaufgaben wird von der Qualifikation der Arbeitsplatzinhaber beeinflusst, da Beschäftigte auch mit anderen als den tatsächlich wahrgenommenen Aufgaben betraut werden können.[9] Für die qualitative Wertigkeit einer Arbeit ist unter anderem das Maß der erforderlichen Vorkenntnisse und Fähigkeiten nach Art, Vielfalt und Qualität bedeutsam. Je größer diese Anforderungen sind, desto höher ist der Wert der Arbeit einzuschätzen. Steht ein Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag für eine Vielzahl verschiedener Arbeiten zur Verfügung, so kann schon dies eine insgesamt höhere Bewertung der von ihm insgesamt geschuldeten Arbeit rechtfertigen oder gar erfordern, als für die jeweilige Einzeltät...
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