(1) § 11 AÜG enthält sonstige Vorschriften über das Leiharbeitsverhältnis, die abweichend vom allgemeinen Arbeitsrecht oder ergänzend zum Nachweisgesetz (NachwG) den arbeitsrechtlichen Schutz des Leiharbeitnehmers erweitern. Die Nichteinhaltung dieser Regelungen kann auch ein Indiz für die Unzuverlässigkeit des Verleihers im Sinne von § 3 Abs. 1 AÜG sein.
(2) In einer Urkunde bzw. einem schriftlichen Arbeitsvertrag ist der wesentliche Inhalt des Arbeitsverhältnisses aufzunehmen. In jedem Fall müssen die Angaben gemäß § 11 Abs. 1 AÜG und nach dem Nachweisgesetz enthalten sein. Die ausdrückliche Aufzählung in § 2 Abs. 1 NachwG ist nicht abschließend. Alle wesentlichen Vertragsbedingungen sind zu dokumentieren. Die Pflicht, Leiharbeitnehmern einen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen und ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde auszuhändigen, resultiert aus der besonderen Schutzbedürftigkeit des Leiharbeitnehmers.
(3) Wenn über den Mindestkatalog hinausgehende wesentliche Vertragsbedingungen vereinbart wurden, unterliegen diese ebenfalls der Nachweispflicht. Hierunter fallen insbesondere Angaben zum Aufwendungsersatz.
(4) Der Verleiher hat die Urkunde bzw. den Arbeitsvertrag dem Leiharbeitnehmer auszuhändigen. Grundsätzlich findet das NachwG auch bei einem zulässigerweise befristeten (Leih-)Arbeitsverhältnis mit kurzer Dauer Anwendung (Die Befristungsabrede bedarf in jedem Fall für ihre Wirksamkeit der Schriftform.).
(5) Der Verleiher muss den Leiharbeitnehmer nach § 11 Abs. 2 Satz 4 AÜG vor jeder Überlassung darüber informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird. Diese Regelung ergänzt die zwingende Offenlegung der Arbeitnehmerüberlassung zwischen Verleiher und Entleiher nach § 1 Abs. 1 Satz 5 und 6 AÜG.
(6) Ordnungswidrig handelt, wer vorsätzlich oder fahrlässig der in § 11 Abs. 1 und Abs. 2 AÜG normierten Nachweis-, Aushändigungs- und Informationspflicht nicht nachkommt (§ 16 Abs. 1 Nr. 8 AÜG).
(7) Der Zweck des § 11 Abs. 4 AÜG besteht darin, die § 3, § 9 und § 10 AÜG zu ergänzen und sicherzustellen, dass der Verleiher das Beschäftigungsrisiko nicht auf den Leiharbeitnehmer abwälzt (Leistungen bei Annahmeverzug). Die Höhe des Vergütungsanspruchs berechnet sich grundsätzlich nach dem Lohnausfallprinzip. Es ist aber zulässig, dass die Höhe des Arbeitsentgelts in verleihfreien Zeiten niedriger als in Zeiten der Überlassung festgelegt wird. Dabei ist eine festgesetzte Lohnuntergrenze zu beachten, die auch für verleihfreie Zeiten gilt. Art und Höhe der Leistung für Zeiten, in denen der Arbeitnehmer nicht verliehen ist, sind im Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen explizit zu benennen. Ein bloßer Verweis auf die Inanspruchnahme eines Arbeitszeitkontos genügt dem nicht.
(8) Die Regelungen des § 12 TzBfG (Arbeit auf Abruf) gelten auch für Leiharbeitsverhältnisse (vgl. FW 3.1.1 Abs. 8). Werden Leiharbeitnehmer auf Abruf beschäftigt, sind die Voraussetzungen dieser Vorschrift sowie des § 11 Abs. 4 AÜG zu beachten.
(9) Das Verbot des § 11 Abs. 5 Satz 1 AÜG ist an den Entleiher gerichtet. Dieser darf Leiharbeitnehmer im Grundsatz nicht in einem bestreikten Betrieb einsetzen. Dies gilt unabhängig davon, ob der Leiharbeitnehmer von seinem Leistungsverweigerungsrecht (vgl. § 11 Abs. 5 Satz 3 und 4 AÜG) Gebrauch macht. Das Einsatzverbot bezieht sich sowohl auf nach Beginn des Arbeitskampfes entliehene als auch auf Leiharbeitnehmer, die bereits zu Beginn des Arbeitskampfes bei dem Entleiher tätig waren. Unter den in § 11 Abs. 5 Satz 2 AÜG genannten Voraussetzungen darf der Entleiher Leiharbeitnehmer ausnahmsweise in einem bestreikten Betrieb einsetzen.
(10) Ein Verstoß des Entleihers gegen das Einsatzverbot in bestreikten Betrieben kann nach § 16 Abs. 1 Nr. 8a und Abs. 2 AÜG als Ordnungswidrigkeit verfolgt werden und mit einem Bußgeld von bis zu 500.000,00 EUR geahndet werden. Wird festgestellt, dass der Entleiher den Leiharbeitnehmer in einem bestreikten Bereich seines Betriebes eingesetzt hat, ist der Fall dem zuständigen OWi-Team zuzuleiten (vgl. FW 16.2 Abs. 2).
(11) Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer im Falle eines Streiks auf sein Leistungsverweigerungsrecht hinzuweisen (§ 11 Abs. 5 Satz 4 AÜG). Ist dem Erlaubnisinhaber bekannt, dass seine Leiharbeitnehmer in einem bestreikten Betrieb eingesetzt sind und dort unmittelbar oder mittelbar Tätigkeiten von Stammarbeitskräften verrichten, die sich im Arbeitskampf befinden, kann das ein Indiz für fehlende Zuverlässigkeit sein und bei entsprechender Gewichtung zu erlaubnisrechtlichen Konsequenzen führen (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 AÜG).
(12) § 11 Abs. 6 AÜG stellt klar, dass die öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzvorschriften im Betrieb des Entleihers auch für den Leiharbeitnehmer gelten und dass der Entleiher neben dem Verleiher für die Einhaltung dieser Vorschriften verantwortlich ist. Zur Einhaltung der Arbeitsschutz- und Gesundheitsbestimmungen arbeitet die BA mit den dafür zuständigen Landesbehörden (in der Regel Gewerbeaufsichtsämter) zusammen. Werden b...