Ferme/Carsten u.a., MiLoG § 1 Mindestlohn / 4.2 Besondere Formen der Arbeitszeit (Bereitschaftsdienst/Rufbereitschaft/Arbeitsbereitschaft)

Rz. 36

Arbeitsbereitschaft wird definiert als Zustand der "wachen" Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung, in der der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz anwesend sein muss, um sofort und ohne gesonderte Anweisung in Vollarbeit zu wechseln.^[1] Ein Beispiel hierfür sind Standzeiten bei Taxifahrern.

Die Arbeitsbereitschaft ist vergütungspflichtige Arbeitszeit und führt damit zu einem Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn.

Rz. 37

Bereitschaftsdienst gilt arbeitszeitschutzrechtlich eins zu eins als Arbeitszeit. Unter Bereitschaftsdienst versteht man die Arbeitszeitspanne, während der sich der Arbeitnehmer, ohne dass er unmittelbar am Arbeitsplatz anwesend sein müsste, außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort innerhalb oder außerhalb des Betriebs aufzuhalten hat, um im Bedarfsfalle seine Arbeitstätigkeit zeitnah, d. h. in weniger als 30 Minuten, aufnehmen zu können.^[2] Im Hinblick auf die arbeitszeitschutzrechtliche Behandlung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit ist auch für Zeiten des Bereitschaftsdienstes der Mindestlohn in voller Höhe zu zahlen, weil es sich nicht um "Ruhepausen" i. S. d. Arbeitszeitrechts handelt.^[3] Hierfür spricht auch eine Entscheidung des BAG^[4], wonach Arbeitnehmer Anspruch auf das Mindestentgelt nach § 2 Abs. 1 der 3. PflegeArbbV auch für Zeiten des Bereitschaftsdienstes haben. Dies wurde damit begründet, dass nach § 2 der 3. PflegeArbbV das Mindestentgelt "je Stunde" festgelegt wird und damit an die vergütungspflichtige Arbeitszeit angeknüpft wird. Damit greift die Norm entsprechend den Gepflogenheiten der Tarifpartner und auch vieler Arbeitsvertragsparteien als Entgelt einen bestimmten EUR-Betrag in Relation zu einer bestimmten Zeiteinheit auf. Begründet wird die Vergütungspflicht nach dem Mindestlohn der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen in der Pflegebranche auch damit, dass der Arbeitnehmer sich gerade an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle zur Verfügung halten muss und nicht frei über die Nutzung seiner Zeit entscheiden kann.^[5] Im Hinblick auf die nahezu wortgleiche Formulierung im MiLoG wird diese Entscheidung wohl auf das MiLoG übertragbar sein. In eine ähnliche Richtung geht auch die Entscheidung des ArbG Aachen^[6], in der die fortgeltende Gesetzeskonformität der tarifvertraglichen Vergütungsregelungen im TVöD-V zu Bereitschaftszeiten im Rettungsdienst festgestellt wurde. Insoweit ist auch nach einer neuen Entscheidung des BAG die Anzahl der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden zzgl. der Bereitschaftsdienststunden in Relation zur erhaltenen mindestlohnfähigen Vergütung zu setzen. Wenn die Vergütung deutlich oberhalb des gesetzlichen Mindestlohns liegt, ist damit auch eine Vergütung pro Bereitschaftsdienststunde mit dem Mindestlohn unter Berücksichtigung der Gesamtvergütung erfolgt.^[7] Somit darf das Entgelt für Bereitschaftsdienstzeiten auch unterhalb des Mindestlohns liegen, wenn der Mindestlohn in Summe auf den Monat hochgerechnet erreicht wird.

Rz. 38

Anders verhält es sich bei Zeiten der Rufbereitschaft. Rufbereitschaft liegt vor, wenn sich der Arbeitnehmer an einem von ihm selbst bestimmten Ort aufhält, aber für den Arbeitgeber erreichbar sein muss und sich auf Abruf für die Arbeit bereithalten muss. Die Rufbereitschaft ist, soweit der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit gerufen wird, keine Arbeitszeit. Dann ist eine Vergütung mit dem Mindestlohn nicht vorgesehen. Für Zeiten, in denen der Arbeitnehmer zur Arbeit herangezogen wird, ist dies jedoch selbstverständlich als Arbeitszeit mindestens in Höhe des Mindestlohns zu vergüten.

[1] BAG, Urteil v. 11.7.2006, 9 ARZ 519/05, NZA 2007, 155, 158; s. auch Neumann/Biebl, Arbeitszeitgesetz, § 7, Rz. 11 m. w. N.

[2] BAG, Urteil v. 24.9.2008, 10 AZR 669/07, NZA 2009, 45; s. auch Schliemann, Arbeitszeitgesetz, § 2, Rz. 21., vgl. auch BAG, Urteil v. 24.6.2021 – 5 AZR 505/20 zum Mindestlohn für ausländische Pflegekräfte.

[3] Vgl. ebenso Lakies, MiLoG Basiskommentar, § 1, Rz. 30.

[4] BAG, Urteil v. 19.11.2014, 5 AZR 1101/12, BB 2015 S. 510.

[5] A. A. Riechert/Nimmerjahn, MiLoG, § 1, Rz. 68.

[6] ArbG Aachen, Urteil v. 21.4.2015, 1 Ca 448/15; s. auch ErfK/Wank, Arbeitszeitgesetz, Rz. 30.

[7] BAG, Urteil v. 11.10.2017, 5 AZR 591/16, BAG, Urteil v. 29.6.2016, 5 AZR 716/15.