Hier ist zu unterscheiden zwischen einer bestehenden Elternzeit des Partners wegen eines anderen Kindes oder des Anspruchs auf Elternzeit des Partners für das neugeborene Kind.
Die Zeit der Partnerfreistellung wird auf den Anspruch des Partners auf Elternzeit (der max. 3 Jahre beträgt) für das neugeborene Kind angerechnet[1], wie die Schutzfrist der Mutter auf ihren Anspruch auf Elternzeit für das neugeborene Kind angerechnet wird.
Unübersichtlicher ist es, wenn sich der Partner bereits in einer Elternzeit für ein anderes Kind befindet. Da die Partnerfreistellung nur möglich ist, wenn Pflicht zur Arbeit besteht, muss diese Elternzeit daher vorher für die Dauer der Partnerfreistellung beendet oder unterbrochen werden.
Ein Partner i. S. d. § 2 Abs. 6 Satz 1 Nr. 2 (Lebenspartner/in, nicht leiblicher Elternteil) oder Nr. 3 MuSchG (von der Alleinerziehenden bestimmter Partner) kann zur Inanspruchnahme der Partnerfreistellung seine Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers unterbrechen.[2] Danach wird die Elternzeit fortgesetzt. Dem Arbeitgeber soll die Unterbrechung rechtzeitig mitgeteilt werden, Fristen sind hingegen nicht vorgeschrieben. Die Elternzeit verlängert sich dadurch. Eine vom Gesetzgeber kaum bedachte Folge dieser "Unterbrechungslösung" sind die Auswirkungen auf das Recht zur Urlaubskürzung[3] durch den Arbeitgeber. In diesem Fall hat während der 10 Tage Partnerfreistellung das Arbeitsverhältnis bestanden, es entstehen auch Urlaubsansprüche, die der Arbeitgeber nicht kürzen kann. Erst recht skurril wird die Regelung, wenn man sieht, dass der Gesetzgeber diese Möglichkeit der Unterbrechung der Elternzeit für den Partner nach § 2 Abs. 6 Nr. 1 MuSchG Ref-E (leiblicher Vater, der im Haushalt lebt) nicht vorsieht. Dieser kann eine bestehende Elternzeit, beispielsweise für ein Geschwisterkind des Neugeborenen nicht einfach durch einseitige Erklärung unterbrechen, sondern muss den mühsamen Weg der fristgerechten Beantragung einer vorzeitigen Beendigung der gesamten Elternzeit nach § 16 Abs. 3 BEEG beim Arbeitgeber beschreiten und auf die Genehmigung durch den Arbeitgeber hoffen, die der allerdings nur bei dringenden betrieblichen Gründen verweigern kann. Hier liegt eine offensichtliche Benachteiligung der leiblichen Väter vor; die Regelung dürfte insoweit verfassungswidrig sein.
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