Hier ist der Arbeitnehmer nur noch imstande, einen Teil seiner arbeitsvertraglichen Aufgaben zu erfüllen. Die krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit kann einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen.[1]
Genau wie bei der krankheitsbedingten Kündigung ist in 3 Stufen zu prüfen:
5.5.1 Negative Prognose
Ist im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer auch künftig dauernd und in erheblichem Umfang Minderleistungen erbringt?
Prognosegrundlage
Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die ernsthafte Besorgnis einer erheblichen Minderung der Leistungsfähigkeit in der Zukunft begründen.
Bei der krankheitsbedingten Minderung der Leistungsfähigkeit ist das Austauschverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung aus dem Arbeitsvertrag (Äquivalenzverhältnis) gestört.
Eine Prognose lässt sich in der Regel nur erstellen, wenn die Leistungen in der Vergangenheit betrachtet werden: Erhebliche Leistungsminderungen in der Vergangenheit haben Indizwirkung für die Zukunft.
Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess
Will der Arbeitnehmer die negative Prognose bestreiten, muss er im Kündigungsschutzprozess darlegen, warum bei ihm nicht mit einer weiteren Leistungsminderung in Zukunft zu rechnen ist; hierzu kann und wird er in aller Regel seinen Arzt von der Schweigepflicht entbinden. Ein solches Vorgehen reicht aber nur aus, wenn er gleichzeitig vorträgt, die Ärzte hätten die gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt. Erklärt sich der Arbeitnehmer nicht, gilt die Behauptung des Arbeitgebers, es sei mit weiteren Leistungsminderungen zu rechnen, nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden.
Bescheinigt der Arzt, das Ende der Leistungsminderung stehe unmittelbar bevor, ist eine personenbedingte Kündigung nicht gerechtfertigt.
Bescheinigt der Arzt, eine Weiterarbeit auf dem vertragsgemäßen Arbeitsplatz werde den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers verschlechtern, rechtfertigt dies allein keine Kündigung "aus Fürsorge".[1] Etwas anderes gilt allerdings, wenn davon auszugehen ist, dass die zu erwartenden Gesundheitsschäden die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers auf Dauer erheblich beeinträchtigen.
Der Arbeitgeber trägt die Behauptungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess, dass die Prognose negativ ist. Deshalb wird er sich im Fall der Entbindung von der Schweigepflicht auf den Arzt des Klägers berufen bzw. ein ärztl. Sachverständigengutachten beantragen.
5.5.2 Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen
Hier ist die Frage zu beantworten, wie groß die Leistungsminderung sein muss, um eine solche Beeinträchtigung annehmen zu können. Klar ist, dass eine geringe Leistungsminderung nicht ausreicht, sie kann die Interessen des Betriebs nicht "erheblich" beeinträchtigen. Das BAG[1] hat eine Leistungsminderung auf ⅔ der Normalleistung als erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen angesehen.
Auch hier muss der Arbeitgeber prüfen, ob er nicht die Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen – insbesondere kommt auch eine Teilzeitbeschäftigung in Betracht.
5.5.3 Interessensabwägung
Dieser Aspekt ist in Abschn. 4.6 behandelt.
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