Die Kündigung muss eindeutig und bestimmt auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet sein. Das Wort "kündigen" braucht aber nicht ausdrücklich erwähnt zu werden.
Die Nennung von Kündigungsgründen ist grundsätzlich nicht erforderlich.[1]
Es empfiehlt sich im Regelfall auch nicht, den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben anzugeben. So muss sich der Arbeitgeber nicht vorzeitig festlegen. Insbesondere kann es nachteilig sein, wenn im Kündigungsschreiben nicht nur der generelle Grund (personenbedingt, verhaltensbedingt, betriebsbedingt) benannt wird, sondern sogar genauere Ausführungen zu den Gründen erfolgen (z. B. Beschreibung der gegenständlichen Pflichtverletzung). Geschehen hierbei Fehler, wird es im Kündigungsschutzverfahren mitunter schwierig sein, der damaligen Formulierung entgegen den Grund anders darzulegen.
Der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll, muss eindeutig erkennbar sein. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Nach einer Entscheidung des BAG[2] ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen ausreichend, wenn der Erklärungsempfänger damit unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.
Das Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich nur als Ganzes aufgekündigt werden; eine Teilkündigung ist unwirksam. Will der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer nur einzelne Arbeitsbedingungen ändern, so bedarf es einer Änderungskündigung.
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