Kündigung in der Insolvenz / 4 Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz

Der Insolvenzverwalter muss die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes beachten. Unter der Voraussetzung der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes^[1] kann er nur aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen das Arbeitsverhältnis kündigen. Zudem muss der Betriebsrat nach § 102 Abs. 1 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung unter Mitteilung der Kündigungsgründe angehört werden.

Betriebsbedingter Kündigungsgrund

Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens ist kein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung. Führen diese Umstände jedoch zur Betriebsstilllegung oder Teilstilllegung und entfällt dadurch der Beschäftigungsbedarf, kann betriebsbedingt gekündigt werden.

Führt der Insolvenzverwalter den Betrieb fort und entwickelt er ein Sanierungskonzept, liegt hierin eine unternehmerische Entscheidung. Eine unternehmerische Entscheidung ist von den Arbeitsgerichten grundsätzlich zu akzeptieren.^[2] Hieraus kann sich ein betriebsbedingter Kündigungsgrund ergeben.

Praxis-Beispiel

Teilstilllegung als Kündigungsgrund

Der Insolvenzverwalter wird Kostensenkungen dadurch erreichen wollen, dass er unrentable Produktionszweige oder Dienstleistungs- und Servicebereiche vollständig aufgibt. Diese unternehmerische Maßnahme wird kündigungsrechtlich als Teilstilllegung gesehen. Eine Teilstilllegung der Produktion und auch deren Verlagerung ins Ausland ist eine von den Arbeitsgerichten hinzunehmende Unternehmerentscheidung.^[3]

Kostengesichtspunkte werden häufig zu Überlegungen führen, (Vor-)Produkte von anderen Unternehmen (Fremdfirmen) herstellen oder Dienst- und Serviceleistungen von diesen erbringen zu lassen. Die Produktion oder Dienstleistung wird nicht aufgegeben, sondern ausgelagert. Die betriebsbedingte Kündigung wegen Produktionsauslagerung kann kündigungsrechtlich erhebliche Probleme und Risiken aufweisen, insbesondere im Hinblick auf einen möglicherweise anzunehmenden (Teil-)Betriebsübergang nach § 613a BGB.

Durchführung einer Sozialauswahl

Auch bei betriebsbedingten Kündigungen in der Insolvenz ist nach § 1 Abs. 3 KSchG eine Sozialauswahl durchzuführen. Diese muss die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung der Arbeitnehmer ausreichend berücksichtigen. Ausnahmen hiervon bestehen insofern, als Leistungsträger nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG aus der Sozialauswahl herauszunehmen sind. Modifikationen können sich auch dadurch ergeben, dass die Sozialauswahl nach Altersgruppen durchgeführt wird, um eine ausgewogene Personalstruktur des Betriebs sicherzustellen.^[4]

Hiervon macht jedoch § 125 Abs. 1 InsO eine für den Insolvenzverwalter wichtige Ausnahme.

Liegt ein Interessenausgleich mit Namensliste vor, kann die Sozialauswahl nur im Hinblick auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten und auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit nachgeprüft werden.^[5] Damit ist die Überprüfung der Sozialauswahl auf diese Kriterien beschränkt. Die Schwerbehinderung eines Arbeitnehmers kann und darf somit nicht überprüft werden.

Gewichtung der Auswahlkriterien

Wie die Gewichtung der 3 Kriterien vorzunehmen ist, sagt das Gesetz nicht. Eine Sozialauswahl unter Auslassung eines der Kriterien ist in jedem Fall grob fehlerhaft; Gleiches dürfte der Fall sein, wenn ein Kriterium unverhältnismäßig hoch oder niedrig bewertet wird. Allgemein gesprochen ist die Sozialauswahl grob fehlerhaft, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede Ausgewogenheit vermissen lässt.^[6] Auch nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes darf das Lebensalter berücksichtigt werden.^[7] Eine Gewichtung, die letztendlich aus dem Lebensalter das quasi entscheidende Kriterium macht oder umgekehrt dem Lebensalter im Wesentlichen gar keine Bedeutung beimisst, ist allerdings unzureichend, was zu einer grob fehlerhaften Sozialauswahl führen dürfte.

Die Praxis wird sich sinnvollerweise an den neueren vom BAG nach Inkrafttreten des AGG bereits akzeptierten Sozialpunkteschemata orientieren.

Vom BAG anerkannte Punkteschemata

1. BAG vom 6.11.2008^[8]

Punkteschema vom 8.9.2006, d. h. nach Inkrafttreten des AGG:

Betriebszugehörigkeit	Für jedes Beschäftigungsjahr	1,5 Punkte
Lebensalter	Für jedes vollendete Jahr nach dem 18. Lebensjahr	1,0 Punkte pro Lebensjahr
Unterhaltsverpflichtungen	Ehegatte/eingetragener Lebenspartner	5,0 Punkte
	Je Kind	7,0 Punkte
Schwerbehinderung	Schwerbehinderte Menschen	11,0 Punkte
	Gleichgestellte	9,0 Punkte

Zusätzlich hatte der Arbeitgeber Altersgruppen bis zum 25. Lebensjahr/bis zum 35. Lebensjahr/bis zum 45. Lebensjahr/bis zum 55. Lebensjahr/älter gebildet.

2. BAG vom 12.3.2009^[9]

Punkteschema vom 12.5.2006, d. h. kurz vor dem Inkrafttreten des AGG. Das BAG hat daher das AGG zwar formell nicht angewendet, dem Arbeitgeber dennoch bescheinigt, dass das Punkteschema den Anforderungen des AGG standhält.

Betriebszugehörigkeit	Pro Beschäftigungsjahr	2,0 Punkte
Lebensalter	Pro Lebensjahr	1,0 Punkte, maximal 59 Punkt...