LkSG: Präventionsmaßnahmen für menschenrechtliche und um ... / 3.5 Ungleichbehandlung in Beschäftigung (§ 2 Abs. 2 Nr. 7 LkSG)

Definition: Verboten ist die Ungleichbehandlung von Beschäftigten, die nicht aus Erfordernissen der Beschäftigung erforderlich ist, also aus arbeitsfremden Gründen. Neben den im LkSG regelbeispielhaft genannten Diskriminierungskriterien der Abstammung, sozialen Herkunft, Gesundheitsstatus, Behinderung, sexueller Orientierung, Alter, Geschlecht, politischer Meinung, Religion oder Weltanschauung kann eine Diskriminierung auch im Zusammenhang mit Familienstatus (Elternschaft), sexueller Identität, Gewerkschaftszugehörigkeit oder sozialem Engagement stehen. Außerdem kann das lokale Recht noch weitere Kriterien benennen, die als arbeitsfremde Merkmale eine Ungleichbehandlung nicht begründen dürfen (z. B. in den USA der Veteranenstatus). Zugleich kann das lokale Recht aber auch, etwa aufgrund kultureller oder religiöser Prägung, bestimmte Gleichbehandlungen ausschließen. In diesem Fall ist aber darauf zu achten, ob und in welchem Umfang die lokale Vorschrift für das Unternehmen keine Handlungsalternative zulässt. Die Ungleichbehandlung kann alle Entscheidungen im Beschäftigungsverhältnis betreffen, von der Auswahl im Rahmen der Einstellung über Gehalt und Gehaltsentwicklung (s. dazu auch Abschn. 3.6), Karriereentwicklung, Gewährung von Vorteilen (z. B. Urlaub, Arbeitszeit- und -platzflexibilität), Sanktionierung von Fehlverhalten bis zu den Gründen der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.

Risikoindikatoren: Die "red flags" für eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung sind so vielfältig wie die Erscheinungsformen dieses Risikos. Zentral dürfte im Unternehmen das Fehlen einer allgemeinen Ächtung von ungerechtfertigter Benachteiligung, etwa im Rahmen von Compliance-Richtlinien oder zumindest Regelungen der Personalführung, auf ein Risiko hinweisen. Daneben ist natürlich auch auf Medienberichte und Hinweise in Meldesystemen zu achten.

Präventionsmaßnahmen und Wirksamkeitskontrolle: Als zentrale Maßnahme ist hier eine ausdrückliche Selbstverpflichtung des Unternehmens zur Verhinderung jeglicher Diskriminierung und sachlich ungerechtfertigter Ungleichbehandlung zu sehen, etwa im Rahmen des Verhaltenskodex oder von Compliance-Richtlinien. Flankierend sollten dazu Schulungen angeboten werden. Auch die nähere Ausgestaltung in Handlungsanweisungen für die Personalabteilung einerseits sowie Personalverantwortliche andererseits kann angezeigt sein, wenn dieses Risiko priorisiert ist. In diesem Fall wäre auch ein proaktives Vorgehen zur Schaffung größerer Chancengerechtigkeit im Unternehmen zu erwägen, etwa durch die Erhöhung der Vielfalt und bessere Einbeziehung unterrepräsentierter Gruppen. Zur Wirksamkeitskontrolle ist in erster Linie auf Fallberichte zu achten. Darüber hinaus kann aber auch eine Datenauswertung zu Lohngleichheit in den jeweiligen Vergleichsgruppen, Repräsentation in Beschäftigtengruppen und/oder Beförderungshäufigkeit herangezogen werden. Bei der Bildung und Auswertung der Gruppen, insbesondere bei Zuhilfenahme von Ansätzen der künstlichen Intelligenz, ist wiederum streng darauf zu achten, dass etwaige Algorithmen nicht ihrerseits diskriminierende Elemente enthalten, wie etwa Grundannahmen über die (fehlende) fachliche Befähigung, Zuverlässigkeit oder das Entwicklungspotential einzelner Beschäftigtengruppen.