Zusammenfassung
In Zeiten des demografischen Wandels und Fachkräftemangels stellt sich mehr denn je die Frage, wie Mitarbeiter leistungs- und arbeitsfähig bis zur Rente im Unternehmen gehalten werden können. Diese Herausforderung wird umso größer, wenn es um die Weiterbeschäftigung von leistungsgewandelten Mitarbeitern geht, die nicht selten als Low-Performer bezeichnet werden. Die Gründe hierfür können auch motivational bedingt sein, oftmals sind es aber Einschränkungen durch Erkrankungen oder Behinderungen, aber auch durch altersbedingte Fähigkeitsveränderungen. Leistungsgewandelte Mitarbeiter stellen für Führungskräfte eine besondere Herausforderung dar, da sie eine Stelle zwar besetzen, jedoch nicht das hier erforderliche Arbeitspensum leisten. Der Beitrag stellt die rechtliche Einordnung der Minderleistung dar, zeigt mögliche Ursachen zur Leistungsminderung und Verfahren zur Erfassung von Fähigkeits- und Anforderungsprofilen auf und erläutert Wege zur Vermeidung einer Low Performance durch einen fähigkeitsgerechten Mitarbeitereinsatz.
1 Arbeitsanforderungen und Leistungserbringung
Die Anforderungen seitens des Arbeitgebers an seine Beschäftigten ergeben sich primär aus dem Arbeitsvertrag, in dem die Bedingungen der Zusammenarbeit definiert sind, so z. B. die Arbeitszeit und das Tätigkeitsfeld. Für gewisse Unternehmen ergeben sich aber auch tarifliche Vereinbarungen, die Einfluss auf die Ausgestaltung der Zusammenarbeit nehmen.
Geht es um die Erfüllung der Arbeitsanforderungen, so ist es die Idealvorstellung vieler Unternehmen, dass die Mitarbeiter die geforderte SOLL-Leistung nach Zeiteinheiten (Stunde/Woche/Monat/Jahr) und dies letztlich bis zum Renteneintritt erfüllen. In diesem Zeitfenster sollte es keine oder nur sehr geringe krankheitsbedingte Fehlzeiten geben, sodass die Produktivität aus diesen Gründen nicht beeinträchtigt wird. Hinzu kommt noch die Erwartung, dass die Erbringung der Arbeitsleistung mit hoher Motivation, Leistungsbereitschaft und Sorgfalt erfolgt, sodass die Minimalerwartungen auch gern übertroffen werden.
Die Beschäftigten wünschen sich keine oder nur wenige Überstunden, beschwerdefrei in Bezug auf die durchzuführende Tätigkeit durch das Arbeitsleben zu kommen, Freude am Job, Wertschätzung von Kollegen und Vorgesetzten sowie im Idealfall mit einem adäquaten Gesundheitszustand in Rente gehen zu können.
Gründe, weshalb diese Idealvorstellung in Bezug auf Erfüllung der arbeitsrechtlich geschuldeten SOLL-Leistung nicht gelingt, können beispielsweise in den Arbeitsbedingungen oder in der Person des Arbeitnehmers liegen. In Bezug auf die Arbeitsbedingungen gilt es, die gesetzlichen Forderungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz zu betrachten und im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung gemäß § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) die Bedingungen zu prüfen. Ergeben sich aus den Prüfverfahren Anhaltspunkte für eine erhöhte Gesundheitsgefährdung, so ist auch zu handeln. Mittlere und größere Unternehmen halten im Arbeits- und Gesundheitsschutz die notwendigen Akteure, wie beispielsweise Betriebsarzt und Fachkraft für Arbeitssicherheit, vor. In kleinen und insbesondere in Kleinstbetrieben zeigen sich jedoch oftmals Defizite. Dennoch sind von allen Betrieben die gesetzlichen Forderungen zu erfüllen und die Gefährdungsbeurteilung stets auf aktuellem Stand zu halten – nicht zuletzt auch die in der Vergangenheit weniger beachtete Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen. Demnach sollten die Arbeitsbedingungen idealerweise keine Anhaltspunkte für eine nicht gelungene Leistungserbringung geben.
1.1 Formen der Leistungserbringung
Aus rechtlicher Sicht können die nachfolgenden Formen der Leistungserbringung unterschieden werden:
- SOLL-Leistung: Arbeitsrechtlich geschuldete Leistung
- Nichtleistung: Geschuldete Leistung wird nicht erbracht
- Minderleistung: Arbeitnehmer erbringt Leistung, jedoch unter Durchschnitt anderer Arbeitnehmer
- Schlechtleistung: Mangelhaftes Arbeitsergebnis
- Andersleistung: Arbeitnehmer erbringt eine Arbeitsleistung, jedoch ist das Arbeitsergebnis ein anderes als angewiesen
1.1.1 SOLL-Leistung
Die zu erbringende Arbeitsleistung ergibt sich indirekt aus dem Arbeitsvertrag, da durch diesen der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet wird. "Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen" (§ 611a Abs. 1 BGB). Wie genau jedoch der Inhalt der Tätigkeit beschrieben wird, ist von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich.
Der Gesetzgeber konkretisiert in § 106 Gewerbeordnung die Ausgestaltung wie folgt: "Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsverein...