Bereiche der Mitarbeiterbindung
Ein angemessenes Gehalt, eine attraktive Anzahl an Urlaubstagen und ein vernünftiges Arbeitszeitmodell allein reichten heute nicht mehr aus, um Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden. Studien haben ergeben, dass besonders die Möglichkeiten beruflicher Weiterentwicklung für die Mitarbeiter und die Qualität der Führung sowie dasBetriebsklima über die Frage "bleiben oder gehen?" entscheidet: Für die Unternehmen eine Chance, auch mit geringem finanziellen Aufwand etwas für die Mitarbeiterbindung zu tun.
Kern des unternehmensspezifischen Retention-Management muss also die effektive Gestaltung verschiedener Elemente in Harmonie mit den Bedürfnissen der fokussierten Zielgruppe stehen. Die Elemente sollten neben dem Basisprogramm als ein Mix aus Möglichkeiten in ein Mitarbeiterbindungskonzept einfließen.
Der Personalabteilung kommt hierbei die Aufgabe zu, die Unternehmensführung bei der Installation und dem Betrieb von systematischen Bindungsaktivitäten mit passenden HR-Prozessen und Systemen zu unterstützen und damit die verschiedenen Elemente der Mitarbeiterbindung in ihrer Wirksamkeit zu fördern. Im Zweifelsfall ist die Personalabteilung Initiator derartiger Aktivitäten.
Der HR-Personalabteilung kommt hierbei die Aufgabe zu, die Unternehmensführung bei der Installation und dem Betrieb von systematischen Bindungsaktivitäten mit passenden HR-Prozessen und Systemen nicht nur zu unterstützen, sondern diese Aktivitäten auch passend zur Unternehmensstrategie proaktiv zu konzipieren und vorzuschlagen. Nach Einführung sind alle diese Maßnahmen auch im Hinblick auf deren Wirksamkeit zu evaluieren.
Im Folgenden finden Sie Denkanstöße und praxisbewährte Beispiele für die Ausgestaltung von Mitarbeiterbindungselementen.
3.4.1 Arbeitsumfeld
Das Arbeitsumfeld, Rahmenbedingungen sowie die Zusammenarbeit mit netten Kollegen, sind Parameter, die stark auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz wirken. Das Arbeitsumfeld prägt wie kaum ein anderes Element zur Mitarbeiterbindung die Identifikation des Mitarbeiters mit dem Unternehmen. Denn das Arbeitsumfeld beinhaltet stark emotionale Aspekte wie die im Unternehmen vorherrschende Unternehmenskultur. Der Trend zeigt, dass Unternehmenskultur heute insbesondere immaterielle Werte in den Vordergrund stellen sollte. Vertrauen, Nachhaltigkeit, Kreativität, Ehrlichkeit, Leistungsbereitschaft und Flexibilität dominieren über Vergütung und sonstigen materiellen Leistungen.
Diese Erkenntnis birgt eine große Herausforderung für ein wirksames Management und die Personalfunktion, denn der Kanon aus einem gelebten Unternehmensleitbild, einer etablierten Informations- und Kommunikationskultur beseelt von einer positiven Arbeitsatmosphäre, erfordert Authentizität in der Unternehmensführung und ein werteorientiertes HR-Management.
Kommunikationsstrukturen, ein gesundes Maß an Routine, die Verlässlichkeit zum Ausdruck bringen, sowie in Taten umgesetzte Werte aus dem Unternehmensleitbild und Social Events fördern die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen.
Die Bedeutung der Kommunikation steigt überproportional im aktuellen digitalen Wandel. Die Unternehmen werden diesen nur dann erfolgreich bewältigen, wenn sie ihre Mitarbeiter aktiv einbeziehen, um deren Akzeptanz und Befürwortung zu gewinnen. Das fordert Organisationen dazu auf, eine Strategie zu entwickeln, die neben einem klaren Zielbild für alle auch eine abteilungsübergreifende Transparenz und Informationsverwaltung beinhaltet. Darüber hinaus müssen die verantwortlichen Führungskräfte Maßnahmen einleiten, die es Mitarbeitern möglich machen, einzelne Entwicklungsschritte und Zielstationen zu erkennen und den aktuellen Standpunkt im Rahmen eines Big Pictures nachzuvollziehen. Die weiterführende Kommunikation stellt sicher, dass Top-down vom Management aus für Transparenz gesorgt wird und der Austausch zwischen den Mitarbeitern gefördert wird.
Hand in Hand mit der Kommunikation und der veränderten Organisation eines Unternehmens geht die Integration der Mitarbeiter in entscheidungsrelevante Prozesse. Die Führungsetage muss offen für die Vorschläge und Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter sein und sie in wichtige Entscheidungen miteinbeziehen. Je flacher die Hierarchien, desto selbstbestimmter und motivierter die Mitarbeiter. Denn insbesondere im Zeitalter der Digitalisierung, in der ein ausgeklügeltes Change-Management zur Tagesordnung gehört, ist die Belegschaft der Schlüssel zum Unternehmenserfolg. Wer sich als Teil des Unternehmens fühlt, verspürt selbst den Drang, etwas zu bewegen. Gerade deshalb ist es für Organisationen wichtig, den Fokus auf die Mitarbeiter im Zuge der technologischen Entwicklung explizit zu fördern und an der Corporate Social Responsibility, also dem emotionalen Empfinden des Mitarbeiters gegenüber seinem Arbeitgeber, aktiv zu arbeiten. Unternehmen, die die Akzeptanz und Wertschätzung ihrer Belegschaft erfahren möchten, sollten diese Aspekte selbst umsetzen können. Neue Projekte lass...