Mitarbeitereinsatz im Ausland: Besondere Arbeitgeberpfli ... / 2.2.2 Wirksamkeit der Rückrufklausel

Rückrufklauseln im Entgeltbereich

Wirksam ist eine solche Rückrufklausel im Entgeltbereich zunächst nur dann, wenn sie dem Transparenzgebot^[1] entspricht. Das Transparenzgebot verlangt die eindeutige Formulierung des Vorbehalts, sodass der Mitarbeiter genau erkennen kann, in welchen Fällen er mit einem Widerruf rechnen muss. Es sollten daher die einzelnen Widerrufsgründe möglichst genau beschrieben werden. Zwar genügt nach der Rechtsprechung die eher allgemeine Angabe der Art der Gründe, die Formulierung sollte dennoch möglichst präzise gefasst werden.

Allerdings dürften sich bei einem allein auf den Auslandsaufenthalt bezogenen Entgeltbestandteil die Voraussetzungen und damit auch die Formulierung klar sein: der Entgeltbestandteil darf widerrufen werden, wenn der Auslandseinsatz endet. Für diese Fälle müssen die Gründe, unter denen der Rückruf zulässig sein soll, möglichst präzise gefasst sein. Nicht ausreichend sind allgemeinen Formulierungen wie "aus betrieblichen, persönlichen oder verhaltensbedingten Gründen". Idealerweise wird ein auf die Einzelheiten und Eventualitäten des jeweiligen Auslandseinsatzes abgestimmter Katalog von Widerrufsgründen aufgeführt. Dazu können auch das Erlöschen von öffentlich-rechtlichen Voraussetzungen (Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis), aber auch Gesundheits- und Sicherheitsbedenken in Wahrnehmung der Fürsorgepflichten etc. gehören.

Neben einer transparenten formalen und inhaltlichen Gestaltung muss die Klausel die allgemeinen Vorgaben der Entgeltreduzierung durch Widerrufsvorbehalte beachten. Eine unangemessene Benachteiligung durch einen Widerrufsvorbehalt liegt nach der Rechtsprechung vor, wenn durch den Widerrufsvorbehalt in den Kernbereich des Arbeitsverhältnisses eingegriffen wird. Konkret liegt die Grenze für einen Widerrufsvorbehalt von Entgeltbestandteilen bei

• 30 % für Führungskräfte und
• 25 % für sonstige Arbeitnehmer.^[2]

Ein weitergehender Eingriff in das Entgelt führt zur Unwirksamkeit der gesamten Regelung und nicht lediglich zu einer Beschränkung auf den noch zulässigen Entgeltanteil. Ungeklärt ist, ob diese Grundsätze auch bei Auslandsentsendungen gelten. Gründe für eine abweichende Beurteilung können in den Besonderheiten des Auslandseinsatzes, insbesondere eines Ausgleichs für die damit verbundene Mehrbelastung oder die Anreizfunktion, gesehen werden. Da es derzeit an einschlägiger Rechtsprechung zu dieser Frage fehlt, sollten jedoch die allgemeinen Vorgaben in der Praxis eingehalten werden.

Hinweis

Befristung von Entgeltbestandteilen

Um die mit der Gestaltung von Rückrufklauseln verbundenen Probleme von vornherein zu vermeiden, bietet sich für die flexible Gestaltung von Entgeltbestandteilen deren Befristung für die Dauer des Auslandsaufenthalts an. Die Befristung einzelner Vertragsbedingungen unterliegt nicht den strengeren Anforderungen an Widerrufsvorbehalte im Entgeltbereich, weil dem Arbeitnehmer von vornherein – mit Unterzeichnung der Vereinbarung über den Auslandseinsatz – klar ist, dass das Entgelt nur befristet gezahlt wird. Als Sachgrund für die Befristung – auf welche die Befristungskontrolle des TzBfG nicht anwendbar ist – können die erwähnten Besonderheiten des Auslandsaufenthalts herangezogen werden.

Bei der Berechnung des tatsächlichen Eingriffs in Entgeltansprüche können sich zusätzliche Probleme ergeben hinsichtlich der Frage, ob es sich um Entgeltbestandteile oder lediglich um Aufwendungen handelt. Anknüpfungspunkt ist dabei die Entsendevereinbarung, die regelmäßig einzelne Zahlungen und ihre Zwecksetzung aufführt.

Rückrufklauseln ohne Entgeltbezug

Für Rückrufklauseln ohne Entgeltbezug gelten die vorgenannten strengen Wirksamkeitsvoraussetzungen nicht. Der Arbeitgeber hat hier einen vergleichsweise großen Gestaltungs- und Entscheidungsspielraum im Einzelfall, da diese Klauseln als erweiterte Direktionsrechtsklauseln einer eher großzügigen gerichtlichen Überprüfung unterliegen.^[3] Insoweit kann mit weit gefassten Formulierungen („aus betrieblichen Gründen“ etc.) gearbeitet werden. Um Bedenken hinsichtlich der Inhaltskontrolle zu begegnen, sollte aber auch hier die Klausel eine Ankündigungsfrist enthalten.

[1] § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

[2] Vgl. dazu allgemein BAG, Urteil v. 12.1.2005, 5 AZR 364/04; BAG, Urteil v. 24.1.2017, 1 AZR 772/14.

[3] Vgl. dazu BAG, Urteil v. 30.11.2022, 5 AZR 336/21; LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 6.9.2017, 4 Sa 3/17.