Die Vertragsänderung unterliegt einer Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Dabei ist zu beachten, dass Änderungen im Bereich der Hauptleistungspflichten nur eingeschränkt am Transparenzgebot[1] gemessen werden dürfen; dies gilt z. B. für die Kontrolle von Direktionsrechtsregeln über den Arbeitsort.
Beim Direktionsrecht ist zusätzlich zu seiner Verankerung im Arbeitsvertrag zu beachten, dass auch die konkrete Erteilung von einzelnen Weisungen einer Ausübungskontrolle am Maßstab "billigen Ermessens" unterliegt: Der Arbeitgeber muss dabei sämtliche Besonderheiten des Einzelfalls angemessen und ausgewogen berücksichtigen.
Unbilligkeit von Weisungen
Die Weisung, eine alleinstehende Mutter mit schulpflichtigen Kindern ins Ausland zu schicken, kann unbillig sein, wenn ein in gleicher Weise qualifizierter unverheirateter, kinderloser Mitarbeiter ebenfalls zur Verfügung steht.
Ist arbeitsvertraglich ein bestimmter inländischer Arbeitsort nicht fest vereinbart, sondern ausdrücklich eine unternehmensweite Versetzungsmöglichkeit vorgesehen, umfasst das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 Satz 1 GewO auch die Versetzung an einen ausländischen Arbeitsort. Eine Begrenzung des Weisungsrechts auf Arbeitsorte in der Bundesrepublik Deutschland ist dem Gesetz nicht zu entnehmen.[2]
Bei einem im Ausland einzusetzenden, fremdsprachlichen Mitarbeiter gilt, dass Allgemeine Geschäftsbedingungen nicht allein deshalb intransparent sind, weil sie nicht in der Muttersprache des Vertragspartners gefasst sind; dies gilt umgekehrt auch, wenn ein deutschsprachiger Mitarbeiter einen in einer Fremdsprache abgefassten Arbeitsvertrag unterschreibt. Wer sich auf einen Arbeitsvertrag in fremder Sprache einlässt, trägt grundsätzlich auch das Sprachrisiko.[3]
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