Die Entgeltersatzleistungen nach §§ 18 und 20 MuSchG erfassen einmalig im Jahr gezahltes Entgelt wie Gratifikationen nicht. Einmalzahlungen sind also nicht schon nach den mutterschutzrechtlichen Vorschriften weiter zu gewähren.
Andere gesetzliche Vorschriften existieren nicht. Die Rechtsprechung hat sich im Laufe der Zeit gewandelt. Seit dem Urteil vom 12.7.1995 sind Zeiten der Beschäftigungsverbote nicht mehr als Zeiten einer tatsächlichen Arbeitsleistung zu behandeln.[1] Etwaige Kürzungsmöglichkeiten von Gratifikation wegen mutterschutzbedingten Arbeitsausfalls hängen allerdings in jedem Fall von der konkreten Ausgestaltung der Gratifikation in Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Regelung ab. Die Kürzung muss im Regelfall dort ausdrücklich vorgesehen sein (Ausnahme: Gratifikation mit reinem Entgeltcharakter, die also nur die im Betrachtungszeitraum – meist ein Jahr – geleistete Arbeit entgelten, nicht jedoch Betriebstreue o. Ä. honorieren soll). Zu beachten ist, dass der Europäische Gerichtshof entschieden hat, dass Artikel 119 des EG-Vertrags[2] es untersagt, dass ein Arbeitgeber Arbeitnehmerinnen vollständig von der Gewährung einer freiwillig als Sonderzuwendung zu Weihnachten gezahlten Gratifikation ausschließt, ohne im Jahr der Gewährung der Gratifikation geleistete Arbeit oder Mutterschutzzeiten (Beschäftigungsverbote) zu berücksichtigen, wenn diese Gratifikation eine Vergütung für in diesem Jahr geleistete Arbeit sein soll.[3]
Das BAG teilt – soweit erkennbar – die Auffassung des EuGH.[4]
Die Kürzungsvorschrift des § 4a EFZG für krankheitsbedingte Fehlzeiten ist auf die Mutterschutzzeiten nicht anwendbar bzw. übertragbar.
Dieser Inhalt ist unter anderem im Haufe Personal Office Platin enthalten. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen