Nachhaltigkeit: Arbeitsrechtliche Herausforderungen / 4.2.1 Mitarbeitergewinnung

Mitarbeiter können zunächst durch Ausbildung selbst entwickelt werden. Hier müssen Unternehmen spezielle gesetzliche Verpflichtungen, wie das BBiG oder ggf. auch das Jugendarbeitsschutzgesetz beachten. Besonderheiten der Ausbildungsverträge bis hin zu etwaigen Kündigungsmöglichkeiten sowie die Tatsache, dass Auszubildende ausgebildet werden müssen, sind in ein Konzept einzubinden. Dadurch kann ein Unternehmen eigene Fachkräfte aufbauen. Dies hat für Unternehmen den Vorteil, dass die Arbeitnehmer insofern auch die Besonderheiten des Arbeitgebers kennen und im besten Fall auch schätzen. Ein Unternehmen wird seiner gesellschaftlichen Verantwortung gerecht, wenn es seinem Ausbildungsauftrag nachkommt und handelt insoweit nachhaltig. Dies gerade vor dem Hintergrund, dass dies freiwillig geschieht, da es keine allgemeine Pflicht zur Ausbildung in Deutschland gibt.

Abgegrenzt werden muss diese Berufsausbildung von Praktikanten, Werkstudenten und anderen zur Berufsorientierung eingestellten Personen. Bei diesen Personengruppen müssen zwar die zur Ausbildung geltenden Regelungen, wie das BBiG, nicht vollständig eingehalten werden. In Bezug auf die sozial- und steuerliche Abrechnung oder auch die Arbeitszeit müssen gleichwohl ggf. Besonderheiten beachtet werden. Insbesondere kann hier ggf. das Mindestlohngesetz eine wichtige Rolle spielen.

Ein anderer Aspekt des nachhaltigen Recruitings ist die sog. "Fangprämie" für eigene Mitarbeiter. Dies bedeutet, dass ein Mitarbeiter andere Personen für das Unternehmen anwirbt und dafür eine Prämie enthält. Dies kann zum einen die Kosten für externe Headhunter sparen (finanzieller Anreiz des Unternehmens) und zum anderen auch gerade die richtigen Bewerber für bestimmte Positionen an die Personalabteilung weiterleiten. Dies insbesondere, da Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber und den jeweiligen Bewerber gut kennen und so einschätzen können, ob dies für beide Seiten gewinnbringend ist. Bei einer solchen Prämie sind wiederum die oben schon skizzierten arbeitsrechtlichen Schranken einzuhalten und insbesondere auf eine Befristung oder Widerrufsmöglichkeit zu achten.

Schlussendlich wächst die Bedeutung des Themas Nachhaltigkeit eines Unternehmens durch die Bewertungsportale im Internet. Dies betrifft mehrere Facetten der Nachhaltigkeit. Einerseits können sich Arbeitgeber in diesen Portalen als nachhaltige Unternehmen darstellen und andererseits zeigen die Bewertungen der Mitarbeiter und Bewerber langfristig auch, wie die Nachhaltigkeitsstrategie des Unternehmens beurteilt wird. Dabei muss beachtet werden, dass Mitarbeiter bei ihren Einträgen grundsätzlich auch kritische Bewertungen abgegeben können, ohne dass dies eine Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis darstellt. Allerdings dürfen diese Bewertungen nicht wahrheitswidrig, diffamierend oder gar beleidigend sein. In diesen Fällen ist eine Abmahnung oder sogar Kündigung möglich; sollten andere Mitarbeiter des Unternehmens beleidigt werden, kann der Arbeitgeber zu entsprechenden arbeitsrechtlichen Maßnahmen aufgrund seiner Führsorgepflicht angehalten sein. Auch wenn die Ermittlung aufgrund von anonymen Beiträgen nicht immer möglich ist, erlangen die Arbeitgeber diese Informationen über entsprechende Recherchen und Befragungen von Kollegen.