Verfolgen Unternehmen eine ganzheitliche Nachhaltigkeitsstrategie durch festgelegte ESG-Ziele, hat dies konsequenterweise Auswirkungen in allen Bereichen und in unterschiedlichen Aspekten des alltäglichen Lebens im Unternehmen. Von einem unternehmensweiten Hinweisgebersystem, über betriebliche Regelungen der Mülltrennung, bis hin zu konkreten Anweisungen an die Arbeitnehmer im Einkaufsbereich, nur faire Produkte zu erwerben.
Neben diesen einseitigen Vorgaben des Arbeitgebers, treten als Motivation auch die ideologischen Ziele der einzelnen Arbeitnehmer hinzu, die unternehmensspezifischen ESG-Ziele im Arbeitsalltag umzusetzen. Den größten Anreiz kann der Arbeitgeber durch eine zusätzliche finanzielle Vergütung setzen, die sich an der Einhaltung der Nachhaltigkeitskriterien und das Erreichen der ESG-Ziele orientiert. Die Umsetzung der Incentivierung im Arbeitsverhältnis kann durch verschiedene Vergütungsmodelle erfolgen:
Konkrete ESG-Ziele können dabei individualvertraglich mit dem einzelnen Arbeitnehmer oder auch auf betrieblicher Ebene festgelegt werden. Anknüpfungspunkt sind hierbei vorrangig variable Vergütungsformen, die sich danach richten, inwieweit die ESG-Ziele erreicht wurden (Zielerreichungsgrad). Alternativ bieten Prämien finanzielle Anreize, die für jedes (vorab festgelegte) Verhalten oder Handlung in Richtung der ESG-Ziele eine Sonderzahlung auslösen. Auch können Provisionen, welche die Arbeitnehmer an Erträgen von Projekten beteiligen, vereinbart werden. Der Arbeitgeber kann ebenso durch Wettbewerbe, Sonderurlaub und spezielle Sachzuwendungen Vorteile für Verhalten im Sinne der Nachhaltigkeitsstrategie gewähren.
Die Incentivierung nachhaltigen Handelns kann im Rahmen langfristiger (Long-Term Incentive, "LTI") und/oder kurzfristiger (Short-Term Incentive, "STI") Leistungsanreize umgesetzt werden. Letztere haben den Vorteil, dass die damit verbundenen ESG-Ziele in kürzeren Intervallen erfasst werden und flexibel an die Nachhaltigkeitsstrategie des Unternehmens nach Bedarf angepasst werden können. Sie eignen sich daher hervorragend für die jährliche Zielvereinbarung mit den Arbeitnehmern.
Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz
Der Arbeitgeber ist an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden, wenn er Sonderzahlungen – egal in welcher Form – aufgrund einer abstrakten Regelung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip gewährt und er gemäß des mit der Leistung verfolgten Zwecks Anspruchsvoraussetzungen festlegt.[1] Damit muss der Arbeitgeber grundsätzlich alle vergleichbaren Arbeitnehmer gleich behandeln und darf nicht vereinzelt Arbeitnehmer grundlos ausschließen. Er darf aber für verschiedene Beschäftigte Gruppen bilden, die er unterschiedlich behandelt, sofern hierfür sachliche Kriterien bestehen. Innerhalb einer Gruppe bedarf die Ungleichbehandlung ebenfalls eines sachlichen Grundes.[2] Sachliche Gründe sind gegeben, wenn der Differenzierung vernünftige und einleuchtende Erwägungen zugrunde liegen, die nicht gegen übergeordnete Wertentscheidungen verstoßen.[3] Damit wird die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer verhindert.[4] Maßgeblich für die Beurteilung dieser sachlichen Gründe ist der verfolgte Leistungszweck.[5] Dieser muss legitim und im Sinne materieller Gerechtigkeit sachgerecht sein.[6] Sofern der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern für nachhaltiges Handeln im Sinne seiner ESG-Ziele Sonderzahlungen gewährt, liegen hierin nachvollziehbare und sinnvolle Gründe, die eine Ungleichbehandlung rechtfertigen. Insofern liegt keine willkürliche Ungleichbehandlung vor. Bei individuell ausgehandelten Vereinbarungen findet der Gleichbehandlungsgrundsatz keine Anwendung.
Nachfolgend werden die einzelnen Vergütungsformen für ihre Verwendung im Rahmen der Nachhaltigkeitsstrategie arbeitsrechtlich betrachtet:[7]
2.1 Variable Vergütungsformen: Boni, Sonderzahlungen
Hauptinstrument für die Umsetzung der Nachhaltigkeitsstrategie im Arbeitsverhältnis stellen die variablen Vergütungsformen dar. Normativer Anknüpfungspunkt ist in der Regel eine Rahmenregelung im Arbeitsvertrag, welche die Grundsätze über den Abschluss einer (jährlichen) Zielvereinbarung und die Art der Ziele vorsieht. Hierauf aufbauend können dann jährlich konkrete Ziele in einer individuellen Zielvereinbarung vereinbart werden.[1]
Notwendig ist eine solche Rahmenbedingungen allerdings nicht. Im Rahmen der Vertragsfreiheit können d...
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