Mindestbedingungen für ein wirksames Wettbewerbsverbot
Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer frei in der Wahl seiner beruflichen Tätigkeit.[1] Der Arbeitnehmer kann auf diese Freiheit unter bestimmten Voraussetzungen aber vertraglich, also freiwillig, verzichten.
Nach § 110 GewO, der nicht nur für gewerbliche Arbeitnehmer gilt[2], kann die berufliche Tätigkeit des Mitarbeiters nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beschränkt werden, wobei die Regeln der §§ 74 – 75 ff. HGB anzuwenden sind.
Die §§ 74 – 75 ff. HGB bestimmen die Mindestbedingungen, unter denen ein solches Wettbewerbsverbot abgeschlossen werden darf und wann und wie es aufgehoben werden kann.
Ist ein Wettbewerbsverbot wirklich notwendig?
Soll mit einem Mitarbeiter ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden, ist zunächst zu prüfen:
- ob dies wirklich betrieblich notwendig ist,
- ob der Mitarbeiter derart mit Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen betraut ist, dass diese nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschützt werden müssen und
- ob der Arbeitgeber bereit ist, hierfür dann auch die gesetzlich geforderte Karenzentschädigung[3] zu zahlen.
Besteht bereits die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots und steht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in naher Zukunft an, ist zu prüfen, ob das Wettbewerbsverbot tatsächlich noch notwendig ist oder ob es aufgehoben werden sollte.
Wann wird ein Wettbewerbsverbot vereinbart?
Die gesetzlichen Regelungen gelten nur, wenn das Wettbewerbsverbot während des rechtlichen Bestands des Arbeitsverhältnisses oder zu dessen Beginn vereinbart wird. Es kann also auch im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag geschlossen werden[4], denn bei Abschluss des Aufhebungsvertrags besteht das Arbeitsverhältnis noch.
Wird ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot erst dann geschlossen, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist, unterliegt es keinen Beschränkungen, insbesondere muss eine Karenzentschädigung nicht vereinbart werden. Hier besteht kein Abhängigkeitsverhältnis zwischen den ehemaligen Vertragsparteien mehr, sodass der ehemalige Arbeitnehmer keines gesetzlichen Schutzes mehr bedarf. Auch im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs kann, wenn zum Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist, ein entschädigungsloses Wettbewerbsverbot vereinbart werden.[5]
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