Dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin steht es grundsätzlich frei, seinen Arbeitgeber zu wechseln. Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses darf er oder sie zur Konkurrenz gehen oder anderweitig als Wettbewerber auftreten und Kunden oder Mitarbeitende beim Ex-Arbeitgeber abwerben. Um beim Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeitende nicht den Kürzeren zu ziehen, kann es für Unternehmen sinnvoll sein, nachvertragliche Wettbewerbsverbote zu vereinbaren. Vertragliche Abwerbeverbote sind jedoch schwer einklagbar, wie auch ein neueres Urteil des OLG Köln zeigt.
Wettbewerbsverbot im Arbeitsverhältnis
Während eines laufenden Arbeitsverhältnisses untersagen die arbeitsvertraglichen Treuepflichten dem Arbeitnehmenden, seinem Arbeitgeber Konkurrenz zu machen oder in irgendeiner Form seine Interessen zu gefährden. Das Wettbewerbsverbot gilt entsprechend den §§ 60 ff. HGB für alle Arbeitnehmenden und muss nicht gesondert im Arbeitsvertrag ausgewiesen werden. Bei einem Verstoß des Arbeitnehmenden liegt ein wichtiger Grund für die Kündigung vor, der auch Schadensersatzforderungen begründen kann. Abzugrenzen von einer wettbewerblichen Tätigkeit sind Nebentätigkeiten, die häufig erlaubt sind. Die Beteiligung an einem Konkurrenzunternehmen kann dagegen als unzulässige Konkurrenztätigkeit gewertet werden und rechtfertigt die fristlose Kündigung.
§ 74 HGB: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
Für Unternehmen kann es aber auch sinnvoll sein, die wirtschaftliche Betätigung eines Mitarbeitenden für die Zeit nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses für eine bestimmte Dauer auszuschließen. Denn mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet grundsätzlich auch die Pflicht des Arbeitnehmenden gegenüber seinem bisherigen Arbeitgeber, diesem keine Konkurrenz zu machen. Das bedeutet, dass er – solange er nicht sittenwidrig handelt - seine im früheren Arbeitsverhältnis rechtmäßig erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten im Wettbewerb gegen den ehemaligen Arbeitgeber einsetzen darf.
Die Rechtsgrundlage findet sich in den §§ 75 ff. HGB, i.V.m. § 110 GewO. Arbeitnehmer und Arbeitgeber dürfen danach vereinbaren, dass der Arbeitnehmer keine Geschäfte im gleichen Tätigkeitsbereich des Arbeitgebers ausüben darf - weder auf eigene Rechnung noch für ein Konkurrenzunternehmen.
Konkurrenzklausel: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Arbeitsvertrag
Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot - die sogenannte Konkurrenzklausel - unterliegt folgenden Voraussetzungen:
- Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes geschäftliches Interesse an dem Wettbewerbsverbot haben; beispielsweise weil er befürchten muss, dass der Arbeitnehmende Geschäftsgeheimnisse weitergibt oder den eigenen Kundenkreis bewirbt.
- Das Wettbewerbsverbot muss nach Ort, Zeit und Inhalt angemessen sein. Es darf den Arbeitnehmenden nicht unbillig in seinem Fortkommen hindern.
- Eine Karenzentschädigung ist Pflicht.
- Das Wettbewerbsverbot muss schriftlich vereinbart werden.
- Klare Regelung und eindeutige Formulierung sind Pflicht.
- Das Wettbewerbsverbot darf für maximal zwei Jahre nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden.
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: für Geschäftsführer gelten andere Vorschriften
Bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot ist zu beachten, dass für GmbH-Geschäftsführer andere Vorschriften gelten. Rechtsstreitigkeiten über nachvertragliche Wettbewerbsverbote der GmbH-Geschäftsführer werden nicht vor den Arbeitsgerichten ausgetragen, sondern an normalen Zivilgerichten. Hier ist deshalb die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) entscheidend und nicht die des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Dieser lehnt in ständiger Rechtsprechung die Anwendung der für alle Arbeitnehmenden geltenden Vorschriften der §§ 74ff. HGB ab. Er wendet stattdessen § 138 BGB an und prüft, ob die Vereinbarung "gegen die guten Sitten" verstößt.
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung
Unbedingt erforderlich ist die Zahlung einer Karenzentschädigung an den Ex-Mitarbeitenden als Ausgleich für die Nachteile, die ihm oder ihr aufgrund des Verzichts auf eine wettbewerbliche Tätigkeit entstehen. Wie Arbeitgeber die Karenzentschädigung richtig berechnen, lesen Sie im folgenden Kapitel dieses Top-Themas.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Zusage einer Karenzentschädigung selbst dann unwirksam, wenn der Vertrag eine salvatorische Klausel enthält.
Wettbewerbsverbot: Besonderheit Aufhebungsvertrag
Für den Fall, dass das Wettbewerbsverbot im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen wird - etwa im Rahmen eines Aufhebungsvertrags - gelten ebenfalls die §§ 74 ff. HGB. Dies hat zur Folge, dass eine Vereinbarung, wonach die im Aufhebungsvertrag bereits zugesagte Abfindung nur unter der Voraussetzung ausgezahlt wird, dass der Arbeitnehmende keine Tätigkeit bei einem Wettbewerber aufnimmt, wegen Verstoßes gegen § 74 HGB nichtig ist. Es fehlt an der unbedingten Zusage einer Karenzentschädigung.
Konkurrenzklausel: § 75 c HGB - Konventionalstrafe
Damit der Ex-Mitarbeitende die Verpflichtungen aus dem Wettbewerbsverbot zwingend einhält, kann gemäß § 75 c HGB auch eine Vertragsstrafe zulässig vereinbart werden. Bei Formulararbeitsverträgen ist darauf zu achten, dass hier die Rechtswirksamkeit an den Bestimmungen zum AGB-Recht der §§ 305 ff. BGB zu prüfen ist. Eine besonders klare und deutliche Regelung ist deswegen empfehlenswert.
