Die organisatorische Eingliederung des Personalwesens in der Unternehmenshierarchie ist abhängig von diversen Faktoren:
- Unternehmensstrategie, Unternehmensziele
- Personalpolitische Grundsätze
- Gesellschaftspolitische Entwicklung
- Verhältnis der Produktionsfaktoren
- Organisatorische Veränderungen
- Arbeitsmarktentwicklung
- Technologischer Wandel
- Rechtliche Veränderungen
- Entwicklung der Aufgabenstellung
- Anteil der Personalkosten
- Zahl der Mitarbeiter
- Qualifikationsstruktur der Mitarbeiter
- Kompetenz der Mitarbeiter im Personalbereich.
2.1 Unternehmensstrategie, Unternehmensziele
Es ist Aufgabe der Geschäftsleitung, sich bei der Festlegung der Unternehmensstrategie und der Unternehmensziele Gedanken zu machen, welche Anforderungen an das Personal gestellt werden und welchen Stellenwert das Personal und dementsprechend die Personalabteilung im Unternehmen einnehmen soll. Davon ist auch abhängig, welche Aufgaben erledigt werden und inwieweit die Personalleitung bei der Gestaltung von Unternehmensstrategien mitwirken kann.
In der Unternehmenspolitik wird festgelegt, wie die angestrebten Unternehmensziele in den einzelnen Bereichen des Unternehmens erreicht werden sollen. Dabei werden sowohl Teilziele als auch Endziele festgelegt. Um die Ziele zu erreichen ist es wichtig, festzulegen, in welcher Art und Weise die Aufgaben erledigt werden sollen. Dabei sollen einheitliche Strategien, Methoden und Vorgehensweisen eingehalten werden. Dies hat auch Einfluss auch die Personalabteilung, da sie einen Teilbereich des Unternehmens darstellt, der mit den anderen Aufgabenbereichen wie z. B. Entwicklung, Produktion und Vertrieb verbunden ist.
Selbstverständlich hat der/die Personalleiterin größten Einfluss auf die Entwicklung und Profilierung der Personalfunktion innerhalb der Unternehmensstrategie. Wird die gestalterische Funktion des Personalmanagements von der Geschäftsleitung unterschätzt, ist es Aufgabe des Personalleiters — so er dieses auch leisten kann — sich als kompetenter und engagierter Partner zu vermarkten.
2.2 Personalpolitische Grundsätze
In der Personalpolitik werden die Unternehmensziele, die den Faktor Personal betreffen, ausgearbeitet, weiterentwickelt und umgesetzt. Die daraus resultierenden Grundsätze werden dann je nach Bedarf in der Unternehmenssatzung, der Betriebsordnung, in Richtlinien oder Arbeitsanweisungen festgelegt.
Personalpolitische Grundsätze sollten immer schriftlich definiert werden, um der Bedeutung einen entsprechenden Ausdruck zu geben.
Es geht nicht darum, möglichst viele Grundsätze festzulegen. Viel mehr sollte überlegt werden, welche Grundsätze sich im Unternehmen tatsächlich dauerhaft realisieren lassen und für welche ausreichend Kapazitäten zur Verfügung stehen.
Mit einer vorausschauenden Personalpolitik und etwas Phantasie können viele Chancen für das Unternehmen genutzt werden, z. B. die Reduzierung von Arbeitnehmerkündigungen oder der Aufbau einer Kultur der Transparenz und Weitergabe von Wissen im Unternehmen.
2.3 Gesellschaftspolitische Entwicklung
Die Bedürfnisse des Bürgers und die Bedürfnisse der Mitarbeiter haben sich in den letzten 20 Jahren auffallend stark gewandelt. Früher haben sich Mitarbeiter in die bestehenden Strukturen eingefügt und fast stillschweigend die angewiesene Arbeit verrichtet. Auch der Besuch in der Personalabteilung glich eher einer Bittstellung als einer selbstverständlichen Handlung.
Die heutigen Mitarbeiter sind sich ihrer Position am Arbeitsmarkt und im Unternehmen sowie ihrer Qualifikation bewusst. Daher treten sie gegenüber dem Unternehmen selbstbewusster und fordernder auf. Der Mitarbeiter möchte seine eigenen Gedanken einbringen und realisieren sowie die eigenen Bedürfnisse befriedigt sehen. Dadurch hat sich der Umgang mit Mitarbeitern verändert, die Betreuungsintensität ist gestiegen und für eine langfristige erfolgreiche Zusammenarbeit ist die Kundenorientierung und Kundenpflege äußerst wichtig. Ein weiterer Faktor, der sich verändert hat, ist die gegenseitige Loyalität von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Es ist zwingend erforderlich, Loyalitätskontrakte zu schließen und die Unternehmensethik zu fördern.
2.4 Verhältnis der Produktionsfaktoren
Als Indikator kann verglichen werden, welchen Anteil die Personalkosten zu den Sachkosten haben. Ist der Anteil der Personalkosten an den Gesamtkosten sehr hoch, wird deutlich, dass der Erfolg des Unternehmens wesentlich von den Mitarbeitern abhängt. Entsprechend dieses Faktors sollte auch der Umfang der Personalarbeit und die Position der Personalabteilung angepasst werden.
2.5 Organisatorische Veränderungen
Entsprechend der Globalisierung und der immer kürzeren Produktzyklen werden auch neue, flexible Arbeitsformen benötigt. Die klassischen Organisationsformen wie Einlinienorganisation, Mehrlinienorganisation und Stablinienorganisation werden heute häufig abgelöst durch Matrixorganisation oder Projektmanagement. Zudem haben viele Firmen eigene Cost- und Profitcenter eingerichtet. Deren Unterscheidung ist:
- Costcenter hat eine verstärkte Controllingorientierung
- Sevicecenter hat eine verstärkte Kundenorientierung
- Profitcenter hat eine verstärkte Erfolgsorientierung.
Der Wertschöpfungsgedanke kann am besten...