Wie KI den Arbeitsalltag von HR in Zukunft prägt

Die Diskussion zum Stand der Digitalisierung in den unterschiedlichen Personalbereichen ist lebhaft und allgegenwärtig. Schon seit langem stellen wir fest, dass immer mehr HR-Bereiche erkennen, dass sie Nachholbedarf haben und dies nun aktiv angehen. Damit wird sich zwangsläufig auch die Rolle der HR-Mitarbeitenden verändern und an die Erfordernisse in einer zunehmend digitalisierten Arbeitswelt anpassen müssen. Immer mehr Unternehmen nutzen bereits heute die verfügbaren technologischen Assistenzsysteme, Automatisierungen und künstliche Intelligenz, um administrative Abläufe zu beschleunigen, Prozesse zu optimieren und sich insgesamt effizienter den anstehenden Herausforderungen zu stellen.

HR als strategischer Partner des Managements

Die Digitalisierung verändert die Art und Weise, wie HR-Fachkräfte ihre Aufgaben erledigen. Die Automatisierung von HR-Prozessen ermöglicht es den HR-Mitarbeitenden, sich verstärkt auf strategische Aufgaben zu konzentrieren. Dies erfordert jedoch eine klare Ausrichtung der Personalarbeit auf die Unternehmensstrategie und die Identifizierung von Bereichen, in denen HR einen strategischen Mehrwert schaffen kann. Es ist entscheidend, dass HR-Fachkräfte ihre Fähigkeiten in den Bereichen Talentmanagement, Change-Management und datenbasierte Entscheidungsfindung entwickeln, um ihre Rolle als strategische Partner des Managements erfolgreich auszufüllen.

Die HR-Fachkräfte werden verstärkt als strategische Partner und Berater des Managements agieren, anstatt sich ausschließlich auf administrative Aufgaben zu konzentrieren. Dies erfordert allerdings eine kontinuierliche Weiterentwicklung der Fähigkeiten und eine Offenheit und Neugierde für neue Technologien und Veränderungen. Die HR-Fachkräfte müssen in der Lage sein, die Unternehmensstrategie zu verstehen und zu unterstützen sowie die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu verstehen und zu berücksichtigen, um eine positive Arbeitsumgebung zu schaffen. Sie müssen auch in der Lage sein, die Bedürfnisse des Unternehmens zu verstehen und zu berücksichtigen, um sicherzustellen, dass die Personalstrategie zur Erreichung der Unternehmensziele beiträgt. 

Eine wichtige Rolle des HR-Managements wird darin bestehen, die Mitarbeitenden bei der Entwicklung ihrer eigenen Fähigkeiten und Karrieren zu unterstützen. Dies kann durch die Bereitstellung von Schulungen und Weiterbildungen, die Förderung von Mentoring-Programmen und die Schaffung von Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung beschleunigt werden. Hier wird neben klassischen Präsenzveranstaltungen die Vielfalt an E-Learning-Angeboten auch weiterhin verstärkt Einzug in den Unternehmensalltag halten.

Die Digitalisierung ermöglicht es dem Personalmanagement auch, datenbasierte Entscheidungen zu treffen und Prozesse zu optimieren. Durch die Analyse von Daten können HR-Fachkräfte beispielsweise Trends im Personalbereich erkennen und darauf proaktiv handeln. Auch die Personalplanung und -entwicklung kann durch die Analyse von Daten verbessert werden. Insgesamt verändert sich die Arbeit im Personalmanagement durch die Digitalisierung hin zu einer strategischen Ausrichtung und einer verstärkten Nutzung von digitalen Tools und Plattformen.

Künftige Aufgaben der Personalbereiche

Auch in Zukunft wird die Digitalisierung eine wichtige Rolle im Personalmanagement spielen und die Art und Weise, wie HR-Fachkräfte ihre Arbeit erledigen, weiter verändern. Es ist zu erwarten, dass die Automatisierung von HR-Prozessen weiter voranschreiten wird und immer mehr repetitive Aufgaben durch technologische Assistenzsysteme erledigt werden. Die HR-Fachkräfte müssen sich auf diese Veränderungen einstellen und ihre Fähigkeiten und Kenntnisse kontinuierlich weiterentwickeln. Es wird immer wichtiger, dass sie in der Lage sind, datenbasierte Entscheidungen zu treffen und digitale Tools und Plattformen effektiv zu nutzen.

Auch die Fähigkeit, mit neuen Technologien und Veränderungen umzugehen, wird immer wichtiger werden. Eine weitere Entwicklung im Personalmanagement wird die verstärkte Nutzung von künstlicher Intelligenz (KI) sein. KI-Systeme können beispielsweise bei der Bewerberauswahl eingesetzt werden, um die Sichtung von Bewerbungsunterlagen zu automatisieren und zu vereinfachen. Auch im Bereich des Talentmanagements können KI-Systeme eingesetzt werden, um die Fähigkeiten und Karrieren der Mitarbeitenden zu analysieren und zu fördern. Es ist jedoch auch wichtig, dass die Nutzung von KI im Personalmanagement ethisch und transparent erfolgt. Es muss sichergestellt werden, dass die Entscheidungen, die von KI-Systemen getroffen werden, fair und nachvollziehbar sind und dass die Privatsphäre der Mitarbeitenden geschützt wird. Insgesamt wird die Digitalisierung im Personalmanagement auch in Zukunft eine wichtige Rolle spielen und die Art und Weise, wie HR-Fachkräfte ihre Arbeit erledigen, weiter verändern.

Diese Qualifikationen und Skills gewinnen an Bedeutung

Unsere Trendanalyse in Zusammenarbeit mit der Haufe Akademie hat unsere Vermutungen bestätigt: Während heute KI noch zurückhaltend eingesetzt wird, planen die Befragten, innerhalb der kommenden zwei Jahre auf KI-gestützte Verfahren umstellen zu wollen. Um eine präzise Aussage zu den erforderlichen Umsetzungsanforderungen zu treffen, ist es von großer Bedeutung, zusätzliche Informationen zu sammeln. Ein wesentlicher Aspekt dabei ist die Kompetenz derjenigen, die für die Umsetzung verantwortlich sind, im Umgang mit KI-Lösungen visionär zu agieren. Insbesondere für Führungskräfte wird es immer wichtiger, ihre Mitarbeitenden bei der Nutzung von KI-gestützten Systemen zu unterstützen und zu begleiten. Durch eine gezielte Betreuung können sie sicherstellen, dass ihre Teams die notwendigen Fähigkeiten entwickeln, um effektiv mit KI-Technologien umzugehen. Dadurch wird nicht nur die erfolgreiche Implementierung von KI-Lösungen ermöglicht, sondern auch das Potenzial der Mitarbeitenden voll ausgeschöpft.

Drei Schlüsselkompetenzen für HR

Die Förderung des lebensbegleitenden Lernens und die Schaffung einer lernenden Organisation sind entscheidend, um sich an die sich rasch verändernde Arbeitswelt anzupassen. Dabei sind Lösungsfähigkeit, Dialog- und Konfliktfähigkeit sowie Veränderungsfähigkeit besonders gefragte Kompetenzen.

1. Die Lösungsfähigkeit ist eine zentrale Kompetenz, da sie die Fähigkeit bezeichnet, komplexe Probleme zu erkennen, zu analysieren und effektive Lösungsansätze zu entwickeln. Angesichts der sich ständig verändernden Geschäftsumgebungen und Herausforderungen ist es entscheidend, dass Mitarbeitende in der Lage sind, innovative und kreative Lösungen zu finden, um mit den Anforderungen Schritt zu halten. Die Lösungsfähigkeit ermöglicht es, Hindernisse zu überwinden, neue Chancen zu identifizieren und den Erfolg sowohl auf individueller als auch auf organisatorischer Ebene zu fördern.
     
2. Die Dialog- und Konfliktfähigkeit ist eine weitere entscheidende Kompetenz, die in der heutigen Arbeitswelt immer mehr an Bedeutung gewinnt. Angesichts der zunehmenden Diversität am Arbeitsplatz und der Notwendigkeit, in interdisziplinären Teams zusammenzuarbeiten, ist die Fähigkeit, effektive Kommunikation zu fördern und Konflikte konstruktiv zu lösen, unerlässlich. Mitarbeitende sollten in der Lage sein, aktiv zuzuhören, ihre Ideen und Standpunkte klar zu kommunizieren und in schwierigen Situationen diplomatisch zu handeln. Durch eine offene und konstruktive Dialogkultur können Mitarbeitende erfolgreich Zusammenarbeit und Innovation fördern.
     
3. Die Veränderungsfähigkeit ist eine weitere Schlüsselkompetenz, die in der heutigen schnelllebigen und sich ständig verändernden Geschäftswelt unerlässlich ist. Unternehmen müssen sich kontinuierlich an neue Technologien, Marktbedingungen und Kundenanforderungen anpassen. Mitarbeitende, die offen für Veränderungen sind und bereit sind, sich neuen Herausforderungen anzupassen, können einen wertvollen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten. Die Veränderungsfähigkeit beinhaltet Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und die Bereitschaft, neue Fähigkeiten zu erlernen und bestehende Kompetenzen weiterzuentwickeln. Durch die positive Einstellung gegenüber Veränderungen können Mitarbeitende Innovationen vorantreiben und Wettbewerbsvorteile schaffen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Lösungsfähigkeit, Dialog- und Konfliktfähigkeit sowie Veränderungsfähigkeit zu den entscheidenden Kompetenzen gehören, die heute in der Arbeitswelt gefragt sind. Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden in diesen Bereichen fördern und unterstützen, können eine dynamische und anpassungsfähige Arbeitskultur schaffen, die den Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit langfristig sichert. Mitarbeitende sollten die Gelegenheit erhalten, ihre Fähigkeiten in diesen Bereichen weiterzuentwickeln, sei es durch gezielte Schulungen, Mentoring-Programme oder die Schaffung einer unterstützenden und förderlichen Arbeitsumgebung.

Es ist wichtig anzumerken, dass diese Einschätzung der Wertigkeit der genannten Kompetenzen auf den Ergebnissen der aktuellen Befragung beruht. Die Sichtweise der Unternehmen kann sich jedoch im Laufe der Zeit ändern, da sich die Technologie- und Geschäftsumgebungen weiterentwickeln. Es besteht immer die Möglichkeit, dass sich die Nachfrage nach bestimmten Kompetenzen in der Zukunft verändert und Unternehmen möglicherweise ihre Prioritäten neu bewerten müssen, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

Und wo bleibt der Mensch?

Dort wo die Automation besser als der Mensch ist, wird dieser ersetzt werden. Aber, und das ist der erfreuliche Teil der Nachricht, so ganz werden wir in den nächsten Jahren noch nicht auf menschliche Unterstützung verzichten. Es besteht kein Zweifel daran, dass auch in Zukunft gut qualifizierte Mitarbeitende in den verschiedenen Personalbereichen benötigt werden. Die sich rasch verändernde Arbeitswelt erfordert eine kontinuierliche Anpassung und Weiterentwicklung der Fähigkeiten und Kompetenzen. Unternehmen investieren daher verstärkt in Maßnahmen zur Entwicklung ihrer Mitarbeitenden und schaffen gezielte Lernumgebungen, um sicherzustellen, dass ihre Mitarbeitenden immer auf dem neuesten Stand der Entwicklungen sind und damit den Herausforderungen von morgen gewachsen sind.

Digitalisierte Personalarbeit: Fünf Stoßrichtungen

Aus unserer Sicht ergeben sich somit folgende Stoßrichtungen, die für Organisationen als Handlungsempfehlungen gewertet werden können:

1. Es ist wichtig, den Weg von analogen hin zu digitalen Anwendungen konsequent fortzusetzen. Die Digitalisierung bietet viele Vorteile, wie Effizienzsteigerung, verbesserte Datenverwaltung und einfachere Zusammenarbeit. Indem Unternehmen ihre analogen Prozesse durch digitale Lösungen ersetzen, können sie ihre internen Abläufe optimieren und ihre Wettbewerbsfähigkeit erhöhen.
     
2. Die Prozessautomatisierung sollte weiterhin vorangetrieben werden, indem Standardsoftware-Lösungen, HR-Abo-Lösungen und APP-Angebote genutzt werden. Automatisierung ermöglicht es, repetitive Aufgaben zu vereinfachen und Zeit zu sparen. Durch den Einsatz von standardisierten Softwarelösungen und Abo-Diensten können Unternehmen ihre HR-Prozesse effizienter gestalten und gleichzeitig die Zufriedenheit ihrer Mitarbeitenden steigern.
     
3. Es ist wichtig, die Einsatzgebiete für Künstliche Intelligenz (KI) im Hinblick auf die Verbesserung von personalen Entscheidungen im Auge zu behalten. KI kann helfen, datengesteuerte Entscheidungen in der Personalabteilung zu treffen, beispielsweise bei der Auswahl von Bewerbenden oder der Personalentwicklung. Indem Unternehmen KI-Technologien strategisch einsetzen, können sie ihre Entscheidungsprozesse optimieren und bessere Ergebnisse erzielen.
     
4. IT-Lösungen sollten die HR-Kernprozesse unterstützen und fördern. Es ist wichtig, die Möglichkeiten zu verstehen, die bereits heute vorhanden sind und von denen wir profitieren können. Durch den gezielten Einsatz von IT-Technologien können HR-Abteilungen ihre Effizienz steigern, die Datenverwaltung verbessern und eine bessere Servicequalität für die Mitarbeitenden gewährleisten.
     
5. Die IT-technologische Entwicklung hat Auswirkungen auf die Rollenkonzepte und das Rollenverständnis der HR-Mitarbeiter. Bestehende Kompetenzfelder können an Bedeutung verlieren, während neue Kompetenzfelder, wie Data Science, Beratungs- und Analysekompetenz sowie IT-Grundlagenkompetenzen, erschlossen werden müssen. HR-Mitarbeitende sollten in der Lage sein, IT-technologische Lösungen für personalbezogene Prozesse, Zusammenarbeit und Lernstrukturen anzuwenden und entsprechende Beratungskompetenzen zu entwickeln. Die Entwicklung von Lernklimas und -strukturen kann ebenfalls von IT-Lösungen unterstützt werden. Es ist wichtig, sich diesen Veränderungen anzupassen und die erforderlichen Kompetenzen zu entwickeln, um den Anforderungen einer zunehmend digitalisierten Arbeitswelt gerecht zu werden.  

Quelle: Bartscher, Th., Nissen, R., Nissen, R.: Trendanalyse 2023 - Die Zukunft im Personalmanagement.

Zu den Autoren:

Prof. Dr. Thomas Bartscher forscht zu Personalmanagement, Innovations- und Transformationsmanagement, Digitalisierung und Arbeit 4.0 an der Technischen Hochschule Deggendorf. Er ist Gesellschafter des IAD (Institut für Arbeit und Digitalisierung).

Regina Nissen ist in der gesetzlichen Krankenversicherung tätig und Geschäftsführerin des IPP (Institut für potentialorientiertes Personalmanagement) sowie des IAD (Institut für Arbeit und Digitalisierung). Sie schreibt zu personalwirtschaftlichen Themen und zur Digitalisierung.

Rebecca Nissen ist Masterandin und Researcher am Lehrstuhl für Angewandte Psychologie des KIT und am IAD (Institut für Arbeit und Digitalisierung).

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