Personalentwicklung: Wertbeiträge professionell reporten / 4 Woher kommen die Daten?

Um ein gutes Reporting zu erstellen, benötigt es Daten. Sie müssen wissen, wo in Ihrem Unternehmen

• welche Daten,
• wie/mit welchen Instrumenten,
• wann und bei wem erhoben und
• wo diese gespeichert werden,

um diese dann auszuwerten. Während die letzten beiden Punkte sehr unternehmensspezifisch sind, sollen zu den ersten beiden Punkten die Basis kompakt vermittelt werden, denn es sind im Ergebnis die Inhaltsdimensionen eines Personalentwicklungs- und Weiterbildungsreportings.

4.1 Grundsätzliche Inhaltsdimensionen eines Personalentwicklung-Weiterbildungsreportings

Donald Kirckpatrick hat in den späten 1960er Jahren mit seinem vier Ebenen-Modell der Bildungsevaluation die Grundlage für das heute übliche 6-Ebenen-Modell geschaffen, welches bislang durch keinen Forscher oder Autor reklamiert wurde. Diese sechs Ebenen kennzeichnen alle Evaluationsebenen von Personalentwicklung und Weiterbildung und definieren damit die grundsätzlichen Inhaltsdimensionen eines Weiterbildungsreportings (s. Abb. 2).

Quelle: eigene Darstellung

Abb. 2: 6-Ebenen-Modell der Personalentwicklung– und Bildungsevaluation

Es liegt auf der Hand, dass es nicht nur ein Instrument gibt, mit dem Informationen auf allen Ebenen erfasst werden können. Wenn ich etwas über die Zufriedenheit erfahren will, wird man ein anderes Instrument zur Hand nehmen, als wenn man etwas über Transfer erfahren will. Der guten Ordnung halber – und für den ein oder anderen zur Erinnerung – ein exemplarisches Beispiel verschiedener Instrumente oder Quellen zu den einzelnen Ebenen:

• deskriptive Daten – deskriptive, also beschreibende Daten sind zumeist zusammenfassende (und interpretierte) Daten, die in den verschiedenen Systemen erfasst und herausgezogen werden können, z. B. der Kostenstellen oder Kostenartenrechnung
• Zufriedenheit – wird zumeist mit Feedbackbögen erfasst, auch persönliche systematische Gespräche zur Zufriedenheit, die in Seminaren stattfindenden “Blitzlichtrunden“ oder spezifische Pulse Checks sind hierfür geeignet
• Lernen – ob jemand etwas gelernt hat oder nicht, erfährt man am Besten zum Beispiel in Tests, Prüfungen oder entsprechenden Multiple Choice Verfahren. Auch die Demonstration oder das Rollenspiel in einer Labor-Situation sind hierfür geeignet
• Transfer – ob Transfer erfolgt oder nicht, zeigt sich in der Praxis. Die Beobachtung in dieser sei es durch Peers, Führungskraft oder andere geeignete Personen gilt es zu bestimmen
• Output – Was hats gebracht? Am besten durch spezifische Erreichung von Arbeitszielen festzustellen
• Wirtschaftlichkeitsbetrachtung – Die Wirtschaftlichkeitsbetrachtung hat ROI, Amortisationszeiträume und Ähnliches zum Gegenstand. Simple Mathematik. Dies setzt voraus, dass man über die Formeln und alle Kosten verfügt (vgl. deskriptive Daten) sowie den Output berechnet hat.

Praxis-Tipp

Unabhängige Ebenen

Nun ist es zudem wichtig zu wissen, dass die Ebenen voneinander unabhängig sind. Das heisst, wenn ich davon ausgehe, dass ich ausgesprochen hohe Zufriedenheitswerte habe, bedeutet dies noch lange nicht, dass auch gelernt wird, Transfer erwächst, Output generiert wird oder das ganze wirtschaftlich war. Im Gegenteil, es könnte sogar umgekehrt sein. Die – meist in guter Absicht vorgenommene Vermengung von Instrumenten (z. B. im Feedbackbogen bereits Transfer abzufragen) hat sich hier meist als methodisch „unsauber“ und im Ergebnis bestenfalls von anekdotischer Qualität herausgestellt. Gegebenenfalls sind im Vorfeld diese Instrumente zu überprüfen und zu aktualisieren.

Aus diesen 6 Inhaltsebenen gilt es die Kennzahlen zu generieren: Die systematische Erfassung in Kennzahlenblättern ist in den meisten Unternehmen im Fachbereich Controlling üblich. Diese Arbeitshilfe trägt maßgeblich dazu bei, dass Kennzahlen kontinuierlich – auf immer gleiche Art und Weise – erhoben werden bzw. der systematischen Verbesserung zugänglich sind.

Quelle: eigene Darstellung

Abb. 3: Beispiel Kennzahlenblatt

In der Gesamtzusammenschau aller Kennzahlen bietet sich so die Möglichkeit zur Auswahl (oder Zusammenstellung) einer geeigneten Kennzahl für das fallspezifische oder regelmäßige Weiterbildungs- bzw Personalentwicklungsreporting.