Psychische Erkrankungen am Arbeitsplatz: Herausforderung ... / 2.5 Krankheitsbedingte Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Ein Unterfall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Bei der Prüfung der Rechtswirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung werden von der Rechtsprechung folgende Fallgruppen unterschieden:

• lang andauernde Krankheit,
• häufige Kurzerkrankungen oder
• die krankheitsbedingte Leistungsminderung.

Ist das Kündigungsschutzgesetz nach § 23 KSchG anwendbar, können Beschäftigte eine Kündigung angreifen. Dann muss das Arbeitsgericht nach § 1 KSchG prüfen, ob die Kündigung "sozial gerechtfertigt" ist. Für die krankheitsbedingte Kündigung wurden von der Rechtsprechung die für die soziale Rechtfertigung maßgeblichen Voraussetzungen wie folgt definiert:

• Es muss eine negative Prognose dahingehend vorhanden sein, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit in der Zukunft nicht mehr in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen.
• Die bisherigen und die nach der Prognose zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen (Störungen des Betriebsablaufs oder wirtschaftliche Belastungen).
• Die sich gegenüberstehenden Interessen des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes und die erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen beim Arbeitgeber müssen gegeneinander abgewogen werden.

Psychische Erkrankungen sind ein "Paradefall" solcher Krankheiten, die Arbeitgeber über eine krankheitsbedingte Kündigung nachdenken lassen. Die Hürden, die die Rechtsprechung aufstellt, sind sehr hoch. Dadurch soll vermieden werden, dass Beschäftigte gerade dann ihren Arbeitsplatz verlieren, wenn sie besonders schutzwürdig sind. Deshalb kommt der Interessenabwägung besonderes Gewicht zu. Selbst dann, wenn der Arbeitgeber wegen der Krankheit seines Arbeitnehmers Nachteile hat, darf er nicht ohne Weiteres kündigen, sondern nur dann, wenn ihm diese Nachteile absolut nicht mehr zugemutet werden können. Zudem stellen sich für den Arbeitgeber schon aufgrund der Beweislage Probleme: Er hat darzulegen und zu beweisen, dass eine negative Prognose besteht. Der Arbeitnehmer hat jedoch keine Pflicht, Auskunft über seinen Gesundheitszustand, die vorliegende Krankheit oder die Heilungsaussichten zu erteilen.