Rechtsfragen der Mitarbeiterkontrolle / 2.5.2 Nicht öffentlich zugängliche Räume

Die Zulässigkeit der präventiven Videoüberwachung nicht öffentlich zugänglicher Arbeits- und Betriebsräume richtet sich grundsätzlich nach dem Maßstab des § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG (sowie der Art. 6 und 9 DSGVO).^[1] Eine dauerhafte Überwachung in nicht öffentlichen Räumen wurde vom BAG aber wegen seiner Intensität als reine Präventivmaßnahme für unzulässig erklärt.^[2]

Es gelten besonders strenge Anforderungen für die heimliche Überwachung von Arbeitnehmern durch verdeckt installierte Videokameras. Der Einsatz dieses Kontrollmittels ist aufgrund des damit verbundenen erheblichen Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Arbeitnehmer nur ausnahmsweise zulässig, wenn der konkrete Verdacht einer Straftat oder einer anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers nach § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG besteht.^[3]

Verdeckt installierte Videokameras dürfen daher grundsätzlich nicht verwendet werden, um die Arbeitsleistung der Mitarbeiter zu kontrollieren oder das Eigentum und andere Rechtsgüter des Arbeitgebers präventiv vor unredlichen Arbeitnehmern zu schützen, weil dieser Zweck im Regelfall auch durch sichtbar angebrachte Überwachungskameras erreicht werden kann.

Anders ist die Interessenlage, wenn die heimliche Videoüberwachung zur Aufklärung von Straftaten oder anderen schweren Vertragsverletzungen durch Mitarbeiter am Arbeitsplatz eingesetzt werden soll. Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte^[4] besteht für diese Maßnahme ein Rechtfertigungsgrund, wenn ein konkreter Tatverdacht gegen einen oder mehrere bestimmte Arbeitnehmer besteht. Weitere Voraussetzungen sind, dass weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ausgeschöpft sind bzw. nicht zur Verfügung stehen, sodass die verdeckte Videoüberwachung praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt, und die Durchführung der Überwachung in ihrer Art und Dauer nicht unverhältnismäßig ist.^[5] Diesen Maßstab hat auch ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte vom 5.9.2017 festgelegt in einem Fall zur Überwachung privater Chats in einem Messengerdienst.^[6] Unternehmen dürfen nach dem Urteil die digitale Kommunikation ihrer Arbeitnehmer überwachen, sofern die Überwachung verhältnismäßig ist. Voraussetzung dafür ist u. a., dass der Arbeitnehmer vorab über die Möglichkeit, die Art und das Ausmaß von Kontrollen informiert wird.

Ein pauschaler Verdacht gegen die gesamte Belegschaft oder eine größere Arbeitnehmergruppe reicht im Regelfall nicht aus, um eine verdeckte Videoüberwachung am Arbeitsplatz zu rechtfertigen.^[7] Auch dürfen bestimmte Privat- und Intimbereiche am Arbeitsplatz wie z. B. die Toilettenräume nicht heimlich überwacht werden.^[8] Es versteht sich von selbst, dass danach erst recht die kombinierte optische und akustische Überwachung mithilfe von Video- und Tontechnik unzulässig ist. Denn es ist kein Fall vorstellbar, in dem die Kombination zur Aufklärung einer Straftat unbedingt erforderlich ist.

[1] ErfK-Franzen, 24. Aufl. 2024, § 26 BDSG Rz. 22; Gola, 2. Aufl. 2018, Art. 88, Rz. 57.

[2] BAG, Beschluss v. 26.8.2008, 1 ABR 16/07, NZA 2008 S. 1187, 1191; BAG, Urteil v. 19.2.2015, 8 AZR 1007/13, NJW 2015 S. 2749.

[3] Vgl. BAG, Urteil v. 22.9.2016, 2 AZR 848/15, NZA 2017 S. 112, 114; BAG, Urteil v. 21.11.2013, 2 AZR 797/11, NZA 2014 S. 243, 248; BAG, Urteil v. 21.6.2012, 2 AZR 153/11, NZA 2012 S. 1025, 1029; BAG, Beschluss v. 29.6.2004, 1 ABR 21/03, NZA 2004 S. 1278; BAG, Urteil v. 27.3.2003, 2 AZR 51/02, AP Nr. 36 zu § 87 BetrVG 1972 Überwachung, NJW 2003 S. 3436, DB 2003 S. 2230; BAG, Beschluss v. 14.12.2004, 1 ABR 34/03, NZA 2005 S. 839 und auch Maties, NJW 2008, S. 2219 ff. m. w. N.

[4] Vgl. BAG, Urteil v. 21.11.2013, 2 AZR 797/11, NZA 2014 S. 243, 248; BAG, Urteil v. 21.06.2012, 2 AZR 153/11, NZA 2012 S. 1025, 1029; BAG, Beschluss v. 26.8.2008, 1 ABR 16/07 und grundlegend BAG, Beschluss v. 29.6.2004, 1 ABR 21/03, NZA 2004 S. 1278; LAG Thüringen, Urteil v. 9.12.2003, 5 Sa 157/02; LAG Niedersachsen, Urteil v. 19.12.2001, 6 Sa 1376/01; LAG Hamm, Urteil v. 24.7.2001, 11 Sa 1524/00, NZA-RR 2002 S. 464, RDV 2001 S. 288; LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 6.5.1998, 12 Sa 115/97, BB 1999 S. 439, ArbuR 1999 S. 491; LAG Köln, Urteil v. 30.8.1996, 12 Sa 639/96, LAGE Nr. 8 zu § 611 BGB Persönlichkeitsrecht, BB 1997 S. 476.

[5] EGMR, Urteil v. 5.9.2017, Beschwerde-Nr. 61469/08; BAG, Urteil v. 23.8.2018, 2 AZR 133/18.

[6] EGMR, Urteil v. 5.9.2017, Beschwerde-Nr. 61496/08.

[7] Vgl. BAG, Beschluss v. 26.8.2008, 1 ABR 16/07.

[8] Zutreffend von Steinau-Steinrück/Glanz, NJW-Spezial 2008, S. 402, 402; vgl. auch BAG, Urteil v. 27.3.2003, 2 AZR 51/02, NZA 2003 S. 1193, 1195.