Prof. Dr. Daniela Eisele-Wijnbergen
Egal ob intern oder extern: Stellenanzeigen sind die Basis jeder Gewinnung.
Mit Blick auf Marketing und Wiedererkennungswert sollte auf ein einheitliches Layout geachtet werden, das sich am Corporate Design orientiert, ein Logo umfasst und in welchem der Unternehmensname sowie Position immer an der gleichen Stelle stehen. Im besten Fall wird dies durch einen Slogan sowie unternehmensspezifische Bilder ergänzt. Neben Aufmerksamkeit kann mit einem professionellen und konsistenten Auftritt Vertrauen generiert werden. Auch nicht zu kurz kommen sollten Freiflächen. Die Entscheidung, ob Farbe ins Spiel kommt (oder nicht), hängt neben dem Corporate Design auch vom Kanal der Ausschreibung ab.
Die richtige Bewerbergruppe soll angeregt werden, den Text interessiert und neugierig zu lesen. Allen anderen Lesern sollte die Anzeige aufgrund ihrer attraktiven Gestaltung positiv auffallen. Hier fungiert die Stellenausschreibung als Marketinginstrument. Vor diesem Hintergrund ist auch ein hoher Wiedererkennungswert für das Unternehmen wichtig.
Während das Layout von einer Agentur oder dem hauseigenen Marketingbereich optimiert werden sollte, liegt der Fokus im Weiteren auf den Inhalten. Die 5 W haben sich als Faustformel bewährt und werden nachfolgend näher betrachtet.
5.1 Die 5 W einer Stellenanzeige
Die 5 W zur Formulierung einer Stellenanzeige sind in der folgenden Abbildung dargestellt.
Abb. 3: Die 5 W einer Stellenanzeige
- Wir sind: Die Selbstdarstellung des Unternehmens gehört auch bei bekannten Organisationen dazu. Dabei kann man mit einer kleinen Anekdote zur Geschichte, Hervorhebung der Kernmerkmale des Employer Brand, Hinweise auf die Zukunftsstrategie und ähnlichem punkten.
Wir suchen: Bei der Stellenbeschreibung ist, neben den wesentlichen Aufgaben, die Positionsbezeichnung zentral. Such- und Jobsuchmaschinen – Job Crawler, Spider oder Bot genannt – sowie Jobbörsen filtern nach Positionsbezeichnungen und weiteren Schlagworten. Auch der Leser überfliegt den Titel, bevor er sich einer Stellenanzeige widmet. Witzige Titel, wie Field Executive Specialist oder Code Monkey, sollten nur gewählt werden, wenn es zur Stelle und zum Unternehmen passt und Interessierte selbst bestätigen, dass sie genau nach diesen Begrifflichkeiten suchen.
Präzise Positionsbezeichnung
Um den richtigen Bewerberkreis anzusprechen, soll die Stellenanzeige so präzise wie möglich formuliert werden, also z. B. nicht nur Softwareentwicklung ausgeschrieben werden, sondern auch die Programmiersprachen, Spezialisierung oder das Aufgabengebiet, für das neue Mitarbeitende gesucht werden.
- Wir erwarten: Wie oben bereits erwähnt ist die konsequente Ableitung von Anforderungen auf Unternehmens- und Positionsebene wichtig, um sich auf die wesentlichen Anforderungen zu konzentrieren. Die Unterscheidung in fachlich, methodische und soziale Kompetenzen sowie Persönlichkeit hat sich bewährt. Bis zu maximal 3 Aspekte pro Feld lassen darauf schließen, dass die Position im Unternehmen gut aufgestellt und gut erfasst ist.
Wir bieten: Argumente, warum sich ein guter Kandidat genau bei diesem Unternehmen und auf diese Stelle bewerben soll, gehören direkt in die Anzeige. Verweise auf weitergehende Informationen auf der Karriereseite ergänzen dies. Wichtig ist, dass keine Standards, sondern Besonderheiten angeführt werden und dass diese zielgruppenspezifisch ausgewählt sind.
Während bei Professionals Familienfreundlichkeit und flexible Arbeitsformen im Mittelpunkt stehen, werden gegenüber Studierenden z. B. interne Entwicklungsangebote betont. In diese Kategorie gehören auch Hinweise auf eine gute Platzierung bei Arbeitgeberwettbewerben oder auf Zertifizierungen.
- Wir bitten um: Den Abschluss bildet eine konkrete Aufforderung zur Kontaktaufnahme und Bewerbung. Weitere Aspekte können eine Rolle spielen, wie das Erscheinungsdatum der Ausschreibung sowie der Bewerbungsschluss. Bewährt hat es sich, konkrete Ansprechpartner mit Namen und Durchwahlnummern anzugeben. Am besten aus dem Fach- wie dem Personalbereich. Natürlich muss dann tatsächlich jemand erreichbar und auskunftsfähig sein.
Nicht zuletzt sollten Unternehmen möglichst viele Wege der Bewerbung zulassen. Auf der Suche nach Social Media Managern ausschließlich postalische Bewerbungen zu akzeptieren ist kontraproduktiv. Dazu muss man noch nicht einmal die Candidate Journey, also den gesamten Prozess aus Kandidatensicht, betrachten. Ein entscheidender Berührungspunkt in passiven aber auch vielen aktiven Prozessen ist die Bewerbung. Diese ist nicht unbedingt mit wenig Informationen verbunden, wie bspw. eine Bewerbung per WhatsApp, aber niedrigschwellig. So ermöglicht es bspw. One-Click, Daten aus Netzwerken direkt in ein Bewerbermanagementsystem zu übertragen. So sind allenfalls noch Ergänzungen und Anpassungen vorzunehmen.
Es geht darum, möglichst strukturiert die Informationen einzuholen, die für das Screening auch genutzt werden. Gleichzeitig sollte den sich Bewerbenden Raum für individuelle Angaben und Ergänzungen geboten werden.
Bei vi...