Mitarbeiter zu binden ist einfacher, als neue Mitarbeiter zu gewinnen.
Eine Prüfung möglicher interner Besetzungsmöglichkeiten sollte daher immer Vorrang haben. Dabei ist eine konstruktiv offene Haltung unabdingbar. Dies auch, was entsprechende Entwicklungs- und Weiterbildungsanstrengungen angeht. Bis eine Neubesetzung vom Arbeitsmarkt produktiv ist, werden voraussichtlich insgesamt auch mehrere Monate vergehen. In dieser Zeit, intern gut genutzt, kann man auch einiges bewegen.
Das passive Schalten einer Stellenanzeige wird immer weniger oft ausreichen. Eine aktive Ansprache ergänzt das Vorgehen positionsabhängig. Für das "wo" und "wie" ist eine genaue Kenntnis der eigenen Zielgruppen umso wichtiger. Dabei sollte auch hier nicht zu eng gedacht werden, um sich so größere Potenzialpools zu erschließen. Ist bspw. eine Tätigkeit auch remote möglich, beschränkt sich der Pool nicht mehr auf den regionalen Arbeitsmarkt oder umzugsbereite Wechselwillige, sondern kann landes- oder ggf. sogar unionsweit ausgedehnt werden.
Ein weiterer Trend liegt im Gamification. In erster Linie wird dieser Ansatz für Personalmarketing und auch die -auswahl genutzt. So z. B. Spiele zur Entdeckung des Unternehmens als Arbeitgeber oder spielerische Online-Assessments. Das sogenannte Recrutainment umfasst aber auch die Personalgewinnung. Die Ansprache von potenziellen Kandidaten wird durch spielerische Elemente ergänzt. Sei es online, bspw. ein Rätsel, das in Kollaboration oder auch im Wettbewerb zu lösen ist und einen dann zu einer Stellenanzeige führt, oder offline, wie mit einem mobilen Escape Room fürs Recruiting.
Wie in vielen Bereichen werden auch in der Gewinnung Ansätze künstlicher Intelligenz zunehmend etabliert. Dies bspw. in Form von intelligenten Algorithmen, die zur Suche nach geeigneten Kandidaten in Datenbanken herangezogen werden. Oder auch der Einsatz von Chatbots zur Beantwortung von Standardfragen. Die dadurch möglichen Freiräume sollten in die persönliche Kontaktaufnahme mit besonders interessanten Kandidaten investiert werden.
Diversity ist ein weiterer Trend, der, wie bereits an einigen Stellen aufgezeigt, unmittelbar die Zielgruppe erweitern kann. Dies nicht nur mit Blick auf Geschlecht, sondern auch für andersfähige Menschen sowie Menschen unterschiedlicher Herkunft. Dabei sind die Möglichkeiten so vielfältig, dass sie Einzelne wie eine Organisation schnell überfordern. Das sollte kein Grund sein, gar nicht erst alternative Zielgruppen in Betracht zu ziehen.
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