Worauf es bei Ausbildungsmarketing und Azubi-Recruiting ankommt

Systematisches Ausbildungsmarketing ist nicht nur ein Thema für große Unternehmen. Auch kleinere Betriebe und besonders solche mit Standorten im ländlichen Raum können von einem guten Azubimarketing profitieren. Wichtig dabei ist jedoch, auf die spezifischen Mediennutzungsgewohnheiten der jungen Menschen einzugehen.

Diese sollten unbedingt in der Kandidatenansprache berücksichtigt werden, denn an der passenden Kommunikationsstrategie hängt der Erfolg des Ausbildungsmarketings. Die Schülerinnen und Schüler müssen das Unternehmen finden können. Oder umgekehrt: Das Unternehmen muss seine Informationen und offenen Stellen dort platzieren, wo sich die junge Zielgruppe aufhält.

Ausbildungsmarketing: Die bevorzugten Kanäle der jungen Zielgruppe nutzen

Die große Mehrheit der jungen Menschen nutzt im Alltag digitale Angebote. So setzen 97 Prozent die Suchmaschine Google ein, um relevante Inhalte zu finden, fand die Studie "Azubi-Recruiting-Trends 2024" heraus. Die Studie, für die knapp 5.000 Schülerinnen, Schüler und Azubis befragt wurden, zeigt außerdem auf, dass die Befragten im Durchschnitt täglich rund drei Stunden auf Social Media verbringen. Hier liegen vor allem Messengerdienste wie Whatsapp (80 Prozent) und das soziale Netzwerk Instagram vorn (78 Prozent). Es folgen Youtube (68 Prozent) und Tiktok (52 Prozent).

80 Prozent der jungen Menschen befürworten es, dass Ausbildungsbetriebe soziale Medien wie Instagram und Tiktok für die Kandidatenansprache nutzen. Wie erfolgreiches Azubi-Recruiting via Tiktok gelingen kann, erfahren Sie in den Beiträgen "Bock auf Ausbildung bei Metro?" und "Tiktok als Bildungschance für die junge Generation".

Aber diese Kanäle werden von den Unternehmen noch zu selten bespielt. 43 Prozent der für die Studie befragten Ausbildungsbetriebe geben an, dass sie Social-Media-Posts "eher selten" oder "gar nicht" nutzen, um ihre Ausbildungsangebote zu bewerben.

Mehr Berufsorientierung für Jugendliche

Wie die Studie weiter ermittelte, fühlen sich die (angehenden) Azubis zu wenig informiert über mögliche Ausbildungsberufe, über Karriere- und Gehaltsaussichten. Um im Zuge des Ausbildungsmarketings den Jugendlichen die benötigen Einblicke zu geben, eignen sich insbesondere Instrumente, die den Ausbildungsalltag transparent machen und die den Austausch zwischen potenziellen Azubis und Unternehmen fördern. Konkrete Beispiele dafür sind: 

• Corporate Blogs und Social-Media-Profile: Hier können Ausbilder, Azubis und andere Beteiligte regelmäßig über den Ausbildungsalltag berichten. Das schafft Transparenz und stärkt die Arbeitgebermarke. Auch freie Ausbildungsstellen im Unternehmen können hier mit potenziell großer Reichweite veröffentlicht werden. Außerdem können Content-Marketing-Kampagnen dabei helfen, neue Zielgruppen zu gewinnen, zum Beispiel Studienabbrecher. (Lesen Sie auch: Azubi-Recruiting: In zehn Schritten zur Social-Media-Strategie)
• Karriereseiten mit interaktiven Features: Die Karriereseite fungiert als zentraler Kontaktpunkt zum Unternehmen. Hier können sich Interessenten über mögliche Ausbildungen informieren und direkt bewerben. Weitere Features der Karriereseite können Chatbots sein, die Anfragen vollautomatisch beantworten, interaktive Berufswahltests oder Job Alerts, die darauf aufmerksam machen, wenn eine freie Ausbildungsstelle eingestellt wurde, die zu den eigenen Interessen passt.

Azubi-Recruiting: digital und analog

Obwohl junge Menschen mittlerweile vor allem online unterwegs sind, heißt das nicht, dass auch das Ausbildungsmarketing durchweg digital sein muss. Berufsmessen und andere Informationsveranstaltungen sind seitens der Azubis stark nachgefragt. Ebenso eignen sich die Präsenz bei lokalen Aktivitäten wie Sportveranstaltungen oder ein Tag der offenen Tür. Auch klassische Ausbildungsanzeigen, etwa in Tageszeitungen, Fachmagazinen oder auf Plakaten, können potenzielle Azubis erreichen. Die Vorteile hierbei: 

• Die Erinnerungswerte der Print-Werbemittel sind hoch. Das heißt, Ausbildungsanzeigen in Zeitschriften oder auf Plakaten bleiben gegenüber der Online-Variante tendenziell länger im Gedächtnis.
• Eine wichtige Zielgruppe im Azubimarketing sind die Eltern der potenziellen Auszubildenden: Sie sind diejenigen, die zu einer Bewerbung bei einem bestimmten Unternehmen raten. Sie sind in der Regel gut über Printmedien ansprechbar.

Im Ausbildungsmarketing haben Personalerinnen und Personaler also sehr vielfältige Möglichkeiten für ihre Maßnahmen und Kampagnen. Unabhängig vom Medium gilt dabei: Authentische Einblicke zählen mehr als Werbe-Plattitüden.

Definition Recrutainment: Spielerisch leichte Bewerbungen

Für alle jüngeren Zielgruppen sind darüber hinaus Recrutainment-Elemente interessant. Schon der Begriff erklärt, worum es dabei geht: Recrutainment ist ein Neologismus, der sich aus den englischen Begriffen Recruiting und Entertainment zusammensetzt. In diesem Sinne liegt das übergeordnete Ziel in einem angenehmen, unterhaltsamen Bewerbungserlebnis. Zahlreiche Unternehmen ergänzen deshalb Recruiting-Prozesse um spielerische Elemente. Konkrete Beispiele für solche Gamification-Ansätze im Recruiting sind:

• Online-Spiele zur Berufsorientierung, die als Selbsttest angeboten werden,
• Interaktive Recruiting-Events, zum Beispiel mit Unterstützung von Virtual-Reality, oder
• Assessment Center mit Simulationscharakter.

Für das Azubimarketing spielt das Recrutainment eine besondere Rolle, denn die Gamification-Ansätze richten sich speziell an junge Menschen, die mit Computerspielen aufgewachsen sind. So erfüllen etwa Berufsorientierungsspiele nicht nur einen diagnostischen Zweck, sondern zahlen auch in eine positive Candidate Experience ein.

Ohne Ausbildungsmarketing kein Azubi-Recruiting

Ein gutes Ausbildungsmarketing erhöht die Bekanntheit als Ausbildungsunternehmen, unterstützt das Employer Branding und steigert die Chance, dass aus Interessierten Bewerberinnen und Bewerber werden. Es bildet die Basis für funktionierendes Azubi-Recruiting. Damit es seine beabsichtigte Wirkung entfalten kann, darf Azubimarketing keine Einmal-Aktion sein, sondern muss kontinuierlich betrieben und regelmäßig evaluiert werden.

Hilfreich hierfür sind sicherlich einige der klassischen Recruiting-Kennzahlen. Aber auch der direkte Kontakt mit der Zielgruppe kann viele Erkenntnisse darüber geben, ob die Aktivitäten bei den Jugendlichen gut ankommen, ob sie sich ausreichend informiert fühlen und welche Fragen noch offen sind.

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