Sauer, SGB III § 159 Ruhen bei Sperrzeit / 2.3.1.5.5.5.2 Verdachtskündigung

Rz. 336

Eine Verdachtskündigung gründet sich auf einen dringenden Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonst schwerwiegenden Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten (vgl. BAG, Urteil v. 2.3.2017, 2 AZR 698/15). Es kommt darauf an, dass auf objektive Tatsachen beruhende erhebliche Verdachtsgründe vorhanden sind, die sich an sich dazu eignen, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen zu zerstören (BAG, Urteil v. 18.6.2015, 2 AZR 256/15). Auf eine strafrechtliche Bewertung kommt es in diesem Zusammenhang nicht an. Die generelle Vermutung der Unschuld des Arbeitnehmers steht einer Verdachtskündigung nicht entgegen. Arbeitsgerichte sind an einen Freispruch im Strafverfahren, selbst wenn dieser rechtskräftig ist, nicht gebunden, wenn sie über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung entscheiden. Alle relevanten Umstände sind eigenständig zu würdigen. Dazu kann die Prüfung gehören, ob im Strafurteil Tatsachen festgestellt worden sind, die den Verdacht abzuschwächen geeignet sind. Das Arbeitsrecht kennt auch die ordentliche Verdachtskündigung bei Verdacht einer Pflichtverletzung als eigenständigen Kündigungsgrund. Der Verdacht kann eine ordentliche Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers rechtfertigen (§ 1 Abs. 2 KSchG). Der durch den Verdacht bewirkte Verlust der vertragsnotwendigen Vertrauenswürdigkeit (dringender Verdacht auf Betanken dritter Fahrzeuge mit der Tankkarte des Arbeitgebers) kann einen Eignungsmangel begründen (BAG, Urteil v. 31.1.2019, 2 AZR 426/18). Die Einsichtnahme von nicht als privat gekennzeichneten Dateien auf dem Dienstrechner des Arbeitnehmers bedürfen demnach nicht zwingend einen durch Tatsachen begründeten Verdacht einer Pflichtverletzung. Eine Verdachtskündigung ist auch möglich, wenn sie eine...