Verdachtskündigung: Zusätzliche Anforderungen beachten

In dem Verfahren buchte sich ein Arbeitnehmer aller Wahrscheinlichkeit nach von zu Hause aus in das Zeiterfassungssystem ein, nahm die Arbeit aber erst später im Dienstgebäude auf. Die ordentliche Verdachtskündigung war gerechtfertigt, entschied das LAG Mecklenburg-Vorpommern. 

Oftmals scheitern Arbeitgeber jedoch an den strengen Anforderungen, die Gerichte an eine Verdachtskündigung stellen.

Verdachtskündigung: Definition

Grundsätzlich kann eine Straftat oder eine entsprechende Pflichtverletzung des oder der Arbeitnehmenden ein wichtiger Kündigungsgrund für das Arbeitsverhältnis sein. Bei einem Arbeitszeitbetrug, wie im oben genannten Fall, handelt es sich um eine schwere Pflichtverletzung, die grundsätzlich geeignet sind, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ist die Beweislage aber nicht eindeutig - auch weil eventuelle Beweise nicht verwertet werden dürfen - und basiert die Kündigung allein auf einem schwerwiegenden Verdacht des Arbeitgebers, spricht man von einer sogenannten Verdachtskündigung.

Besondere rechtliche Spielregeln der Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung kann sowohl als außerordentliche oder als ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Für deren Wirksamkeit bedarf es allerdings mehr als nur die Überzeugung des Arbeitgebers, dass der oder die Mitarbeitende eine Pflichtverletzung begangen haben müsse. Vielmehr muss die Verknüpfung zu objektiven Voraussetzungen bestehen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist eine solche Verdachtskündigung durchaus zulässig. Es gelten aber im Vergleich zur regulären Kündigung besondere Voraussetzungen, weil immer die Gefahr besteht, dass Unschuldige betroffen sind.

Objektive Tatsachen müssen dringenden Verdacht begründen

Eine Verdachtskündigung kann nicht schon dann wirksam ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber subjektiv der Auffassung ist, dass sich der oder die Arbeitnehmende etwas zuschulden kommen lassen hat. Die Verdachtskündigung ist vielmehr an das Vorliegen verschiedener objektiver Voraussetzungen geknüpft. Der rein subjektive Verdacht ist also kein Freifahrtschein für eine Kündigung.

Was Arbeitgeber bei einer Verdachtskündigung beachten müssen

Die objektiven Tatsachen wie Zeit, Ort oder Tathandlung, die zum Verdacht führten, muss der Arbeitgeber konkret benennen können. Es reicht nicht aus, dass er subjektiv vage Vermutungen äußert.

Um einen dringenden Verdacht anzunehmen, muss anhand der Indizien eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit gegeben sein, dass der oder die Arbeitnehmende die vermutete Straftat oder Pflichtverletzung begangen hat. Dies entscheidet das Gericht im Einzelfall. Wie ein mögliches Strafverfahren gegen den Arbeitnehmer ausgeht, ist dagegen davon unabhängig.

Der Vorwurf, der dem oder der Mitarbeitenden gemacht wird, muss von erheblichem Gewicht sein. Es muss sich also um eine schwerwiegende Vertragsverletzung handeln, was bei Vermögens-Straftaten (Diebstahl, Betrug, Untreue) zum Nachteil des Arbeitgebers regelmäßig der Fall ist. Dies gilt ebenso bei Körperverletzungen, auch gegen Kollegen.

Keine wirksame Verdachtskündigung ohne vorherige Anhörung

Der Arbeitgeber muss vor einer Verdachtskündigung zudem alles tun, um den Sachverhalt aufzuklären. Hierzu gehört insbesondere, dass er den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zu den Vorwürfen anhört. Für die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers gilt eine Regelfrist von einer Woche. Fehlt es an einer solchen Anhörung, ist eine Verdachtskündigung immer unwirksam.

Frist bei Verdachtskündigung wahren

Bei der außerordentlichen Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist gemäß § 626 Abs. 2 BGB beachten. Diese Ausschlussfrist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Bei einer Verdachtskündigung ist dies erst nach der Anhörung und einer entsprechenden Sachverhaltsaufklärung der Fall.

Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten

Liegen die Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung vor, muss der Arbeitgeber zudem – wie bei jeder Kündigung – den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren. Er muss also grundsätzlich zum Beispiel eine Versetzung des oder der Beschäftigten als milderes Mittel in Betracht ziehen.

Problem der Verdachtskündigung: Objektive Tatsachen oft nicht gegeben

Im angesprochenen Fall gab es nach Überzeugung des LAG Mecklenburg-Vorpommern für die Abweichungen keine andere Erklärung, als dass der Arbeitnehmer sich bereits von zu Hause aus eingebucht hatte und erst später im Büro die Arbeit aufgenommen hatte. In anderen Fällen scheiterten Verdachtskündigungen vor Gericht aufgrund zu vieler entlastender Indizien, der besonderen Dringlichkeit des Verdachts oder einer fehlenden Betriebsratsanhörung.

Problem: Fehlende Anhörung des Betriebsrats

Bei der Betriebsratsanhörung ist zu beachten, dass die Anhörung zu einer Tatkündigung nicht automatisch auch als "Minus" eine Anhörung zur Verdachtskündigung enthält. Wenn eine Verdachtskündigung nur ausgesprochen wird, weil die ordentliche Kündigung vor Gericht aufgrund eines Beweisverwertungsverbots nicht anhand Videoaufzeichnungen aus einer Überwachung bewiesen werden kann fehlt es schon an einer wirksamen Anhörung des Betriebsrats.

Checkliste Verdachtskündigung: Wann ist sie wirksam?

Damit eine Verdachtskündigung wirksam ist, müssen folgende Faktoren gegeben sein. Es müssen

• objektive Tatsachen vorliegen,  
• aus denen sich ein dringender Verdacht ergibt, dass der oder die Arbeitnehmende
• eine Vertragsverletzung von erheblichem Gewicht begangen hat, sodass dem Arbeitgeber aufgrund des Vertrauensbruch nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen. 
• Vom Arbeitgeber wird erwartet, dass er alles ihm Zumutbare getan hat, um den Sachverhalt aufzuklären. 
• Zuletzt muss die Verdachtskündigung natürlich verhältnismäßig sein. 

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