Teilzeitarbeit / 2.3 Ausnahme: Entgegenstehen von betrieblichen Gründen

Der Arbeitgeber kann die beabsichtigte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen.^[1] Da es sich hierbei um eine Einwendung des Arbeitgebers handelt, trägt er die Darlegungs- und Beweislast.

Es sind keine dringenden betrieblichen Gründe gefordert, ausreichend sind plausible, nachvollziehbare Gründe. Diese liegen jedoch nicht schon dann vor, wenn der Teilzeitwunsch den Arbeitgeber zur Änderung seines betrieblichen Arbeitszeitmodells zwingt.^[2]

Bei der Entscheidung findet keine Abwägung statt zwischen den betrieblichen Interessen und denjenigen des Arbeitnehmers an der Teilzeit – dies würde den Arbeitnehmer zwingen, besonders gewichtige Gründe für seinen Teilzeitwunsch anführen zu müssen.^[3]

Ob einem Verlangen nach Verringerung der Arbeitszeit genügend gewichtige betriebliche Gründe entgegenstehen, ist nach der Rechtsprechung des BAG^[4] anhand einer 3-stufigen Prüfung vorzunehmen:

• Zunächst hat der Arbeitgeber das Organisationskonzept vorzutragen, das der als betrieblich erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt. Über dieses Konzept kann der Arbeitgeber frei entscheiden. Die Durchführung ist dagegen gerichtlich vollumfänglich überprüfbar.
• Dann ist zu überprüfen, ob die vom Organisationskonzept vorgegebene Arbeitszeitregelung tatsächlich der gewünschten Änderung der Arbeitszeit entgegensteht oder ob dem Arbeitgeber Änderungen zumutbar sind, um den Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers zu realisieren. Der Arbeitgeber hat dabei betriebsweit zu prüfen, ob die gewünschte Teilzeit gewährt werden kann. Unzulässig ist die Beschränkung allein auf die Möglichkeit organisatorischer Umgestaltung auf dem momentanen Arbeitsplatz des Arbeitnehmers.^[5]
• Abschließend ist zu prüfen, ob das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe so erheblich ist, dass die Erfüllung des Arbeitszeitwunsches des Arbeitnehmers zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation, des Arbeitsablaufs, der Sicherung des Betriebs oder zu einer unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Belastung des Betriebs führen würde.

Das Gesetz selbst nennt in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG beispielhaft als beachtliche Ablehnungsgründe die Fälle, in denen die Verkürzung der Wochenarbeitszeit die betriebliche Organisation^[6], den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.^[7] Bei dieser gesetzlichen Festlegung handelt es sich nur um Regelbeispiele, weitere Fälle sind somit nicht ausgeschlossen.^[8]

Ablehnungsgründe können auch in einem Tarifvertrag festgelegt werden.^[9] Erfasst werden können auch nicht tarifgebundene Arbeitnehmer.^[10] Der Gestaltungsspielraum beschränkt sich auf die Konkretisierung der Ablehnungsgründe. Die Voraussetzungen des Teilzeitanspruchs können dagegen nicht tariflich geregelt werden.

In einer Betriebsvereinbarung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG getroffene kollektive Arbeitszeitregelungen können den Arbeitgeber nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG berechtigen, die Zustimmung zu der vom Arbeitnehmer gewünschten Änderung von Dauer und Lage der Arbeitszeit zu verweigern.^[11]

[1] § 8 Abs. 4 bzw. § 9a Abs. 2 Satz 1 TzBfG, letzterer verweist auf § 8 Abs. 4 TzBfG.

[2] Differenzierend LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 13.7.2023, 5 Sa 139/22.

[3] Vgl. dazu BAG, Urteil v. 9.12.2003, 9 AZR 16/03; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 12.2.2020, 8 Sa 79/19; differenzierend aber LAG Köln, Urteil v. 28.11.2019, 7 Sa 368/19, für den Fall medizinischer Notwendigkeit; sowie LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 13.7.2023, 5 Sa 139/22.

[4] BAG, Urteil v. 18.2.2003, 9 AZR 164/02; BAG, Urteil v. 9.12.2003, 9 AZR 16/03; BAG, Urteil v. 8.5.2007, 9 AZR 1112/06; BAG, Urteil v. 15.8.2006, 9 AZR 30/06; BAG, Urteil v. 13.11.2007, 9 AZR 36/07; BAG, Urteil v. 13.11.2012, 9 AZR 259/11.

[5] BAG, Urteil v. 13.11.2012, 9 AZR 259/11.

[6] BAG, Urteil v. 21.6.2005, 9 AZR 409/04; einschränkend LAG Hamm, Urteil v. 20.11.2008, 15 Sa 765/08. Zum pädagogischen Konzept als Organisationsentscheidung BAG, Urteil v. 18.3.2003, 9 AZR 126/02; BAG, Urteil v. 16.10.2007, 9 AZR 321/06.

[7] Dazu im Hinblick auf Schulung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter BAG, Urteil v. 23.11.2004, 9 AZR 644/03; sowie BAG, Urteil v. 21.6.2005, 9 AZR 409/04.

[8] Zu "innerbetrieblichen" Lösungen und dem Einsatz von Leiharbeitnehmern vgl. BAG, Urteil v. 18.2.2003, 9 AZR 356/02 bzw. BAG, Urteil v. 9.12.2003, 9 AZR 16/03; zum Fehlen einer Ersatzkraft vgl. BAG, Urteil v. 27.4.2004, 9 AZR 626/03; BAG, Urteil v. 23.11.2004, 9 AZR 644/03.

[9] § 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG.

[10] § 8 Abs. 4 Satz 4 TzBfG.

[11] BAG, Urteil v. 18.2.2003, 9 AZR 164/02.