Teilzeitarbeit / 2.4 Geltendmachung der Ansprüche auf Teilzeitarbeit

Prof. Dr. jur. Tobias Huep

Der Arbeitnehmer muss in beiden Fällen des Teilzeitanspruchs die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens 3 Monate vor deren Beginn in Textform^{^[1]} (dazu zählt insbesondere eine E-Mail) geltend machen.^{^[2]} Die Fristberechnung erfolgt nach § 187 Abs. 1 BGB, d. h. der Tag der Geltendmachung ist nicht einzubeziehen; zwischen Zugang und geltend gemachtem Beginn der Teilzeit müssen 3 volle Monate liegen.^{^[3]} Wird die Frist nicht eingehalten, ist der Antrag nicht unwirksam, sondern auf den frühestmöglichen Termin hin auszulegen.^{^[4]} Gleichzeitig soll der Arbeitnehmer dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Der Antrag kann so gestellt werden, dass die Verringerung mit einer bestimmten Lage der Arbeitszeit als Bedingung verknüpft wird – dies soll nach Ansicht des BAG der Regelfall sein.^{^[5]} Nicht möglich ist eine bloße Änderung der Lage der Arbeitszeiten^{^[6]} oder die Befreiung von Mehrarbeit und/oder Überstunden. Eine Ablehnung auch nur der Arbeitszeitlage aus betrieblichen Gründen führt zur Ablehnung des gesamten Antrags. Möglich ist aber auch, dass der Arbeitnehmer die Bestimmung der Lage dem Arbeitgeber im Wege seines Direktionsrechts überlässt.^{^[7]} Der Antrag ist so zu formulieren, dass er vom Arbeitgeber mit "Ja" beantwortet werden kann.^{^[8]} Es muss klar erkennbar werden, ob es sich um einen Antrag auf unbefristete oder befristete Reduzierung^{^[9]} der Arbeitszeit handelt. Eine Begründung ist in beiden Fällen nicht erforderlich. Die "Rücknahme" oder der "Widerruf" des Antrags ist nach dessen Zugang beim Arbeitgeber nicht mehr möglich.^{^[10]}

Der Antrag muss gegenüber dem Arbeitgeber bzw. dem vertretungsberechtigten Organ (Geschäftsführer, Vorstand) gemacht werden – ausreichend ist die Erklärung gegenüber dem verantwortlichen Personalleiter, nicht jedoch gegenüber dem Vorgesetzten oder sonstigen etwa leitenden Angestellten.

Anschließend sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die gewünschte Reduzierung der Arbeitszeit erörtern, um eine Vereinbarung über die Verringerung zu treffen und Einvernehmen über die zeitliche Verteilung zu erzielen.^{^[11]} Erforderlich ist somit der Abschluss einer entsprechenden vertraglichen Regelung.^{^[12]} Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Auf einen unzulässigen Antrag muss der Arbeitgeber nicht reagieren, insbesondere besteht keine diesbezügliche Aufklärungspflicht.^{^[13]}

Will der Arbeitgeber den Antrag nur unter Erweiterungen oder Änderungen gemäß § 150 Abs. 2 BGB annehmen, muss er dies in seiner Stellungnahme eindeutig zum Ausdruck bringen, anderenfalls kommt eine Vertragsänderung entsprechend dem Antrag des Arbeitnehmers zustande.^{^[14]} Lehnt der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung oder die Arbeitszeitverteilung ab, muss er seine Entscheidung nicht begründen. Der Arbeitgeber kann so den Wunsch des Arbeitnehmers zunächst ohne Weiteres verhindern. Dem Arbeitnehmer steht insoweit kein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung zu. Er muss seinen Anspruch gerichtlich durchsetzen (s. unten).

Achtung

Versäumnis der Ablehnungsfrist führt zur Realisierung des Arbeitnehmerwunschs

Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschten Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Gleiches gilt für die Verteilung der neuen Arbeitszeit.^{^[15]}

Der Arbeitnehmer kann seinen Verteilungswunsch ab der Ablehnung durch den Arbeitgeber nicht mehr ändern, sondern muss einen neuen Antrag stellen.^{^[16]} Ein neuer Antrag nach Zustimmung oder berechtigter Ablehnung ist erst wieder nach 2 Jahren zulässig.^{^[17]}

[1] § 126b BGB.

[2] § 8 Abs. 2 TzBfG.

[3] BAG, Urteil v. 18.2.2003, 9 AZR 356/02.

[4] BAG, Urteil v. 20.7.2004, 9 AZR 626/03.

[5] BAG, Urteil v. 24.9.2019, 9 AZR 435/18; BAG, Urteil v. 24.6.2008, 9 AZR 514/07.

[6] BAG, Urteil v. 23.11.2004, 9 AZR 644/03; zu einem möglichen Anspruch auf (Neu-)Verteilung der Lage der Arbeitszeit im Rahmen des Weisungsrechts gem. § 106 GewO bei erforderlicher Kinderbetreuung LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 13.7.2023, 5 Sa 139/22.

[7] BAG, Urteil v. 8.5.2007, 9 AZR 1112/06.

[8] BAG, Urteil v. 16.10.2007, 9 AZR 239/07; grundsätzlich zu den Anforderungen auch BAG, Urteil v. 15.11.2011, 9 AZR 729/07.

[9] § 9a Abs. 1 TzBfG.

[10] BAG, Urteil v. 9.3.2021, 9 AZR 312/20.

[11] § 8 Abs. 2, 3 TzBfG bzw. § 9a Abs. 3 i. V. m. § 8 Abs. 2, 3 TzBfG.

[12] BAG, Urteil v. 24.9.2019, 9 AZR 435/18; BAG, Urteil v. 18.2.2003, 9 AZR 164/02.