Aufseiten des Arbeitnehmers sind u. a. einzubeziehen: die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das (ggf. fortgeschrittene) Lebensalter des Arbeitnehmers, eine Schwerbehinderung, der bisherige störungsfreie oder bereits belastete Verlauf des Arbeitsverhältnisses, die Ursache des personenbedingten Grundes, insbesondere wenn eine betriebliche Veranlassung, wie bei einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit vorliegt, ein etwaiges Verschulden des Arbeitnehmers an der Entstehung des Grundes sowie die Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt.
I. d. R. ist dem Arbeitgeber die Hinnahme einer Beeinträchtigung seiner betrieblichen Interessen eher zuzumuten, wenn die Gründe für die Arbeitsunfähigkeit im betrieblichen Bereich liegen. Das gilt umso mehr, wenn der Arbeitgeber die Umstände, die zu der Arbeitsunfähigkeit geführt haben, zu vertreten oder er ein Unfallrisiko gar billigend in Kauf genommen hat. Je geringer der Bezug einzelner Interessen zu den arbeitsvertraglichen Pflichten und zum Kündigungsgrund ist und je mehr sie der Privatsphäre zuzuordnen sind, umso weniger Gewicht können sie bei der Interessenabwägung haben. Führt die Abwägung der stark arbeitsvertraglich relevanten Interessen zu einem eindeutigen Ergebnis, können die sonstigen Gesichtspunkte, wie z. B. Unterhaltspflichten, ggf. vernachlässigt werden. Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers können aber in Grenzfällen ausschlaggebend sein, wenn ohne ihre Berücksichtigung ein Gleichgewicht der Interessen besteht.
Aufseiten des Arbeitgebers sind einzubeziehen: die Dauer und die Schwere der betrieblichen Beeinträchtigungen und ob der Arbeitgeber Maßnahmen zur Behebung oder Vermeidung der Vertragsstörung ergreifen kann. Auch der Umfang der wirtschaftlichen Belastung (z. B. durch Entgeltfortzahlungskosten) kann in die Abwägung mit einbezogen werden. Schließlich ist auch die Frage nach der Zumutbarkeit von Überbrückungsmaßnahmen von Bedeutung.