Tillmanns/Mutschler, MuSchG § 1 Anwendungsbereich, Ziel ... / 3 Ziel des Gesetzes (§ 1 Abs. 1)

Rz. 9

Mit der Neufassung des Mutterschutzgesetzes ab dem 1.1.2018 hat der Gesetzgeber erstmals die Ziele des Mutterschutzgesetzes normiert. Neben dem schon früher durch das Mutterschutzgesetz gewährleisteten Schutz der Gesundheit der Frau und ihres (ungeborenen) Kindes am Arbeitsplatz hob der Gesetzgeber hervor, dass der Frau die Fortsetzung ihrer Beschäftigung während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit ermöglicht werden soll und allgemein Benachteiligungen wegen Schwangerschaft, Entbindung oder Stillzeit verhindert werden sollen.

Rz. 10

Das MuSchG hat im Einzelnen mehrere Zielrichtungen^[1]:

• Schutz der werdenden Mutter und ihres ungeborenen Kindes vor den physischen und psychischen Gefahren der Tätigkeit, durch eine ausgeweitete Pflicht zur besonderen Gefährdungsbeurteilung und durch generelle Beschäftigungsverbote wie in § 3 MuSchG (Schutzfristen vor und nach der Entbindung) oder in §§ 11 ff. MuSchG für bestimmte Tätigkeiten,
• Sicherung des Einkommens der Mutter für die Zeit vor und nach der Entbindung und bei Beschäftigungsverboten (§§ 18 ff. MuSchG, § 24i SGB V),
• Schutz vor Verlust des Arbeitsplatzes durch ein Kündigungsverbot (§ 17 MuSchG),
• Ermöglichung der Fortsetzung der Tätigkeit während Schwangerschaft und Stillzeit durch Umgestaltung des Arbeitsplatzes (insbesondere § 13 MuSchG),
• allgemein der Vermeidung von Nachteilen wegen Schwangerschaft und Mutterschaft.

Der staatliche Schutzauftrag erschöpft sich aber nicht allein in den Regelungen des Mutterschutzgesetzes, sondern wird auch durch weitere sozialversicherungsrechtliche Vorschriften, insbesondere aus dem Leistungsrecht der gesetzlichen Krankenversicherung gewährleistet, dort z. B. §§ 24 f. SGB V.

Rz. 11

Darüber hinaus verfolgte der Gesetzgeber mit der Neuregelung des Mutterschutzrechtes ab dem 1.1.2018 aber auch noch einen weiteren "ungeschriebenen" Gesetzeszweck. Der Gesetzgeber verpflichtet nun die Arbeitgeber, der Frau auch während der Schwangerschaft und der Stillzeit eine vertragsgerechte Beschäftigung zu ermöglichen, mindestens aber eine Ersatzbeschäftigung zur Verfügung zu stellen, wie sich aus § 13 Abs. 1 MuSchG ergibt. Ein sog. betriebliches Beschäftigungsverbot, wie es in § 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG ausdrücklich geregelt ist, ist nur letztes Mittel für den Arbeitgeber und nur dann zulässig, wenn eine anderweitige Möglichkeit zur Beschäftigung der Frau ausscheidet. Damit wird indirekt einer leichtfertigen Handhabung eines (betrieblichen) Beschäftigungsverbotes vorgebeugt. Bevor der Arbeitgeber ein betriebliches Beschäftigungsverbot ausspricht mit der Folge, dass er der Arbeitnehmerin nach §§ 18, 21 MuSchG Mutterschutzlohn schuldet, den er sich jedoch nach § 1 Abs. 2 Nr. 2 AAG ohne Weiteres von der Krankenkasse erstatten lassen kann, muss er alle Möglichkeiten einer weiteren Beschäftigung, ggf. nach Umgestaltung des Arbeitsplatzes, ausgeschöpft haben. Dies ergibt sich eindeutig aus § 13 Abs. 1 MuSchG. Dadurch kann auch ein Anstieg der Umlage U2 begrenzt werden. Das AAG ist in diesem Zusammenhang nicht geändert worden. Inwieweit die Krankenkassen im Rahmen der Erstattung des gezahlten Mutterschutzlohnes beim Eintritt von Beschäftigungsverboten genauer überprüfen werden, ob der Arbeitgeber alle milderen Mittel nach § 13 Abs. 1 MuSchG ausgeschöpft hat, bleibt abzuwarten.

[1] MüHdbAR/Heinkel, § 189, Rz. 1 mit Hinweis auf Gamillscheg FS Molitor 1962 S. 57.