Umgang mit Low Performance – Kündigung als letztes Mittel / 1 Einleitung

Low Performance gehört zu den regelmäßigen Herausforderungen im Unternehmen. Sie ist Teil des Arbeitsalltags und beschäftigt Führungskräfte und Personalverantwortliche in gleicher Weise. Nach den allgemeinen Erfahrungswerten in der Beratung gibt es im Unternehmen ca. 20 % herausragende Arbeitsverhältnisse, 70 % gute und solide Arbeitsverhältnisse und ca. 10 % problematische Arbeitsverhältnisse. Diese Werte haben sich über die Jahre der Beratung regelmäßig bestätigt.

In vielen Fällen entsteht das sogenannte "Dilemma des Arbeitsverhältnisses".

Im Laufe der Zeit entwickelt sich aus einem kleinen Konflikt und nicht erfüllten Erwartungen eine erhebliche Schieflage. Arbeitsentgelt und Arbeitsleistung stehen nicht mehr in einem ausgeglichenen und ausgewogenen Verhältnis. Das sogenannte Synallagma (gegenseitiger Vertrag) ist wesentlich gestört. Der Konflikt eskaliert und der Trennungswunsch entsteht.

Arbeitsrechtlich ist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der ersten sechs Monate nur bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes möglich. An dieser Voraussetzung fehlt es regelmäßig, da Gesetze und Rechtsprechung hohe und höchste Anforderungen an die Trennung von Arbeitnehmern stellen. Diese können in der Regel nicht erfüllt werden.

Wendet sich die Führungskraft im Konfliktfall an die Personalabteilung, wird regelmäßig die Frage nach Dokumentation und Abmahnung gestellt. An diesen fehlt es und damit scheitern zu diesem Zeitpunkt sämtliche arbeitsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten. Ratlosigkeit und Frustration entstehen. Man kann nichts machen. Der Konflikt nimmt zu.

Der Weg zur strategischen Lösung setzt eine klare Vorstellung davon voraus, was unter einem schwierigen Arbeitsverhältnis, was unter "Low Performance" tatsächlich zu verstehen ist. "Low Performance" hat viele Facetten.