Umgang mit Low Performance – Kündigung als letztes Mittel

Zusammenfassung

Überblick

Jeder arbeitet so gut er kann. Diese Devise gilt leider nicht immer für alle Mitarbeiter. Beschäftigte, die es im Büro lieber gemütlich angehen lassen oder das Gespräch mit Kollegen ihrer eigentlichen Aufgabe vorziehen, verärgern nicht nur den Arbeitgeber, sondern auch die Kollegen. Minderleister, die so genannten "Low Performer", erbringen nicht die Arbeitsleistung, die der Arbeitgeber von ihnen erwartet.

Verschiedene Leistungsdefizite lassen sich unterscheiden: Die Minderleistung, bei der die Arbeitsmenge des Mitarbeiters unzureichend ist und die Schlechtleistung, die sich durch die mangelnde Qualität der geleisteten Arbeit auszeichnet.

1 Einleitung

Low Performance gehört zu den regelmäßigen Herausforderungen im Unternehmen. Sie ist Teil des Arbeitsalltags und beschäftigt Führungskräfte und Personalverantwortliche in gleicher Weise. Nach den allgemeinen Erfahrungswerten in der Beratung gibt es im Unternehmen ca. 20 % herausragende Arbeitsverhältnisse, 70 % gute und solide Arbeitsverhältnisse und ca. 10 % problematische Arbeitsverhältnisse. Diese Werte haben sich über die Jahre der Beratung regelmäßig bestätigt.

In vielen Fällen entsteht das sogenannte "Dilemma des Arbeitsverhältnisses".

Im Laufe der Zeit entwickelt sich aus einem kleinen Konflikt und nicht erfüllten Erwartungen eine erhebliche Schieflage. Arbeitsentgelt und Arbeitsleistung stehen nicht mehr in einem ausgeglichenen und ausgewogenen Verhältnis. Das sogenannte Synallagma (gegenseitiger Vertrag) ist wesentlich gestört. Der Konflikt eskaliert und der Trennungswunsch entsteht.

Arbeitsrechtlich ist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der ersten sechs Monate nur bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes möglich. An dieser Voraussetzung fehlt es regelmäßig, da Gesetze und Rechtsprechung hohe und höchste Anforderungen an die Trennung von Arbeitnehmern stellen. Diese können in der Regel nicht erfüllt werden.

Wendet sich die Führungskraft im Konfliktfall an die Personalabteilung, wird regelmäßig die Frage nach Dokumentation und Abmahnung gestellt. An diesen fehlt es und damit scheitern zu diesem Zeitpunkt sämtliche arbeitsrechtlichen Handlungsmöglichkeiten. Ratlosigkeit und Frustration entstehen. Man kann nichts machen. Der Konflikt nimmt zu.

Der Weg zur strategischen Lösung setzt eine klare Vorstellung davon voraus, was unter einem schwierigen Arbeitsverhältnis, was unter "Low Performance" tatsächlich zu verstehen ist. "Low Performance" hat viele Facetten.

2 Begriff des schwierigen Arbeitsverhältnisses – "Low Performance"

Auf den ersten Blick scheint es einfach zu sein. Man weiß vermeintlich genau, was mit" Low Performance" gemeint ist. Einmal Low Performer – immer Low Performer. Erst auf den zweiten Blick erschließt sich, wie vielfältig, individuell und komplex der Begriff ist. Die Schlechtleistung kann zahlreiche Ursachen und Gründe haben, die jeweils ein unterschiedliches Vorgehen – persönlich und arbeitsrechtlich – erfordern.

Im allgemeinen Sprachgebrauch finden sich diverse Begriffe und Umschreibungen. So ist die Rede von Schlechtleistern, Minderleistern, Kollegen, die nur das Nötigste tun, Drückebergern, Faulenzern, Motzbrüdern, Bremsern, Nichtstuern, Dienst-nach-Vorschrift-Machern oder Freizeitoptimierern.

Betrachtet man diese Formulierungen, lassen sich daraus verschiedene Aspekte eines Arbeitsverhältnisses ableiten. Die Begriffe legen die Vielfalt der Einzelfälle nahe. Es geht um

• geringe oder schlechte Leistung,
• viele Fehler,
• wenig Motivation,
• schlechte Laune,
• schlechtes Sozialverhalten,
• hohe Krankheitszeiten
• und vieles mehr.

Heftige Kombinationen in vielfältigen Varianten. Vor diesem Hintergrund wurde der zweiteilige Begriff des schwierigen Arbeitsverhältnisses entwickelt, der es der Führungskraft klar ermöglicht zu erkennen, wann Handlungsbedarf besteht. Der zweiteilige Begriff verbindet im ersten Teil subjektive mit objektiven Kriterien im zweiten Teil.

Abb. 1: Zwei-Stufen-Modell des schwierigen Arbeitsverhältnisses

Auf der subjektiven Ebene wird in Teil 1 zunächst die Frage gestellt und beantwortet, ob es eine immer wiederkehrende Unzufriedenheit des Vorgesetzten mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gibt.

Führungskräfte wissen in der Regel sehr genau, welche Arbeitnehmer ihnen Schwierigkeiten und schlaflose Nächte bereiten. Teil 1 ist daher in der Regel sehr einfach mit Ja oder Nein zu beantworten. Im Zentrum steht das "ungute Bauchgefühl", das ein wichtiges Radar im Arbeitsverhältnis darstellt.

In Teil 2 werden die problematischen Wahrnehmungen verschiedenen Feldern zugeordnet:

• L – Arbeitsleistung im engen Sinn;
• G – Gesundheit;
• V – Verhalten und Verhältnis gegenüber dem Vorgesetzten;
• K – Verhalten und Verhältnis gegenüber Kollegen, Kunden und Dritten;
• S – Sonstige Umstände.

Diese Felder sind generell relevant, wenn es um die Einschätzung von Arbeitsverhältnissen geht.

Hinweis

Schwieriges Arbeitsverhältnis

Zusammenfassend liegt ein schwieriges Arbeitsverhältnis dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine Leistung erbringt, mit der der Vorgesetzte subjektiv wiederholt und wie...