Umgang mit Low Performance – Kündigung als letztes Mittel / 2 Begriff des schwierigen Arbeitsverhältnisses – "Low Performance"

Auf den ersten Blick scheint es einfach zu sein. Man weiß vermeintlich genau, was mit" Low Performance" gemeint ist. Einmal Low Performer – immer Low Performer. Erst auf den zweiten Blick erschließt sich, wie vielfältig, individuell und komplex der Begriff ist. Die Schlechtleistung kann zahlreiche Ursachen und Gründe haben, die jeweils ein unterschiedliches Vorgehen – persönlich und arbeitsrechtlich – erfordern.

Im allgemeinen Sprachgebrauch finden sich diverse Begriffe und Umschreibungen. So ist die Rede von Schlechtleistern, Minderleistern, Kollegen, die nur das Nötigste tun, Drückebergern, Faulenzern, Motzbrüdern, Bremsern, Nichtstuern, Dienst-nach-Vorschrift-Machern oder Freizeitoptimierern.

Betrachtet man diese Formulierungen, lassen sich daraus verschiedene Aspekte eines Arbeitsverhältnisses ableiten. Die Begriffe legen die Vielfalt der Einzelfälle nahe. Es geht um

• geringe oder schlechte Leistung,
• viele Fehler,
• wenig Motivation,
• schlechte Laune,
• schlechtes Sozialverhalten,
• hohe Krankheitszeiten
• und vieles mehr.

Heftige Kombinationen in vielfältigen Varianten. Vor diesem Hintergrund wurde der zweiteilige Begriff des schwierigen Arbeitsverhältnisses entwickelt, der es der Führungskraft klar ermöglicht zu erkennen, wann Handlungsbedarf besteht. Der zweiteilige Begriff verbindet im ersten Teil subjektive mit objektiven Kriterien im zweiten Teil.

Abb. 1: Zwei-Stufen-Modell des schwierigen Arbeitsverhältnisses

Auf der subjektiven Ebene wird in Teil 1 zunächst die Frage gestellt und beantwortet, ob es eine immer wiederkehrende Unzufriedenheit des Vorgesetzten mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gibt.

Führungskräfte wissen in der Regel sehr genau, welche Arbeitnehmer ihnen Schwierigkeiten und schlaflose Nächte bereiten. Teil 1 ist daher in der Regel sehr einfach mit Ja oder Nein zu beantworten. Im Zentrum steht das "ungute Bauchgefühl", das ein wichtiges Radar im Arbeitsverhältnis darstellt.

In Teil 2 werden die problematischen Wahrnehmungen verschiedenen Feldern zugeordnet:

• L – Arbeitsleistung im engen Sinn;
• G – Gesundheit;
• V – Verhalten und Verhältnis gegenüber dem Vorgesetzten;
• K – Verhalten und Verhältnis gegenüber Kollegen, Kunden und Dritten;
• S – Sonstige Umstände.

Diese Felder sind generell relevant, wenn es um die Einschätzung von Arbeitsverhältnissen geht.

Hinweis

Schwieriges Arbeitsverhältnis

Zusammenfassend liegt ein schwieriges Arbeitsverhältnis dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine Leistung erbringt, mit der der Vorgesetzte subjektiv wiederholt und wiederkehrend unzufrieden ist und bei der es objektivierend eine oder mehrere konkrete Beanstandungen und Auffälligkeiten in den Feldern Leistung im engen Sinn, Gesundheit, Verhältnis und Verhalten zum Vorgesetzten, Verhalten und Verhältnis zu Kollegen, Kunden und Dritten oder in Sonstigen Umständen gibt. Über die Methodik AZU wird die Vorgehensweise in schwierigen Arbeitsverhältnissen strukturiert.