Umgang mit Low Performance – Kündigung als letztes Mittel / 4 Kündigung als letztes Mittel

Arbeitsrecht spielt in schwierigen Arbeitsverhältnissen immer dann eine maßgebliche Rolle, wenn der Trennungswunsch in greifbare Nähe rückt. Im Vorfeld der Entwicklung eines Konfliktes wird es wenig beachtet. Arbeitsrecht steht für Konfrontation.

Wesentliches Ziel ist es, das Arbeitsrecht mit dem Aspekt der Führung in einer Weise zu verbinden und frühzeitig zu beachten, so dass das in der Einführung geschilderte "Dilemma des Arbeitsverhältnisses" aufgelöst wird.

Der Kündigungsschutz beginnt nach Ablauf von sechs Monaten in Unternehmen mit mehr als zehn Arbeitnehmern. Er ist in der Regel ab dem 7. Monat des Arbeitsverhältnisses zu beachten.

Die sogenannte "Probezeit", die rechtlich bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis innerhalb einer kurzen Kündigungsfrist von zwei Wochen beendet werden kann, hat eine wesentliche Bedeutung. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten sich konstruktiv die Frage stellen, ob das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der sechs Monate in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit den Folgen des Kündigungsschutzes übergehen sollte. Eine besondere Bedeutung hat dies bei schwerbehinderten Arbeitnehmern, da die Kündigung jeweils der Zustimmung des Integrationsamtes bedarf. Dies gilt auch im Kleinbetrieb. Die Anwendung der Methodik AZU liefert zur Vorbereitung der Entscheidung, ob das Arbeitsverhältnis fortgeführt werden sollte, eine wertvolle Hilfestellung.

Hinweis

Mögliche Kündigungsgründe

Man unterscheidet drei verschiedene Kündigungsgründe – betriebs-, personen- und verhaltensbedingt. Der betriebsbedingten Kündigung kommt bei Performancethemen eine nachrangige Bedeutung zu. Einen Lösungsansatz stellt sie dar, wenn die in Rede stehende Position, die der Arbeitnehmer innehat, betriebsbedingt in Wegfall geraten kann. Wesentliche Handlungsoptionen stellen die personen- und die verhaltensbedingte Kündigung dar. Es ist die Unterscheidung zwischen dem Können und dem Wollen.

Unverzichtbare Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung ist die Abmahnung, einem zentralen Führungstool. Dem Arbeitnehmer wird über die Abmahnung klar vor Augen geführt, dass der Bestand des Arbeitsverhältnisses bei einer Wiederholung gleichartigen Verhaltens gefährdet ist – die gelbe Karte. Dem sogenannten betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) kommt eine wichtige Bedeutung im Rahmen einer krankheitsbedingten Kündigung zu. Letztere ist der Unterfall einer personenbedingten Kündigung.

Wichtig

Abmahnung und BEM sind Voraussetzung

Festzuhalten ist, dass Kündigungen ohne Abmahnung und ohne rechtswirksam durchgeführtes BEM nicht funktionieren. Beide Themen müssen im Unternehmen in den Personalprozessen frühzeitig abgebildet und integriert sein. Wirksame Kündigungen setzen ein entsprechendes Abmahnungsmanagement und strukturiert durchgeführte BEM-Gespräche voraus.

Praxis-Tipp

Einvernehmliche Verständigung

Unabhängig von diesen rechtlichen Rahmenbedingungen sollten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Konfliktfall einvernehmlich verständigen. In der Methodik AZU ist das der wesentliche Fokus im strukturierten Klärungsgespräch. Gelingt dies nicht oder ist dies auf Seiten des Arbeitnehmers nicht gewünscht, gewinnen die arbeitsrechtlichen Möglichkeiten von der Ermahnung und Abmahnung bis hin zur Kündigung an Gewicht – die Kündigung als letztes Mittel.