Unternehmenskultur: Aufgaben, Kennzeichen und Auswirkungen / 2.1 Beschreibung der Unternehmenskultur nach Edgar Schein ("Scheinsches Schema")

Dieses Modell kann auch mit einem Eisberg verglichen werden: der obere Teil ist klar sichtbar, der untere Teil unterhalb der Wasseroberfläche bleibt unsichtbar. Bei der Analyse einer Unternehmenskultur geht man dabei von oben nach unten vor: Zuerst konzentriert man sich auf die sichtbaren Symbole und Zeichen, daraus erschließt man die Normen und Standards und abschließend werden die Basisannahmen erarbeitet. Edgar Schein unterscheidet in folgende 3 Kulturebenen:

Symbole- und Zeichen

Symbole und Zeichen stellen den sichtbaren Teil der Unternehmenskultur dar, der aber nur im Zusammenhang mit den zugrundeliegenden Wertvorstellungen verstehbar ist. Dazu gehören beispielsweise:

• Weihnachtsfeiern (vor allem Verhalten der oberen Führungskräfte)
• Feier des "Verkäufer des Jahres"
• Erzählen von Geschichten und "Legenden" vom Firmengründer
• Begrüßung und Aufnahme von Außenstehenden
• Architektonische Gestaltung der Räume und Gebäude
• Kleidung und Sprache (Firmenjargon)

Normen und Standards

Normen sind für eine bestimmte Gruppe von Menschen typisch und werden von ihnen anerkannt. Bei einem Kulturwandel kann am leichtesten durch die Einführung neuer Normen und Standards eine Veränderung herbeigeführt werden

Basisannahmen

Basisannahmen bilden das sog. "Weltbild", das zu wesentlichen Teilen in konkretisierten Wertvorstellungen/Normen und Verhaltensstandards seinen Niederschlag findet. Es formen sich also Grundregeln, ungeschriebene Verhaltensrichtlinien, Verbote usw.

Ordnung der Basisannahmen nach fünf Grundthemen menschlicher Existenzbewältigung:

1. Annahmen über die Umwelt (z. B. bedrohlich, herausfordernd, übermächtig)
2. Vorstellungen über Wahrheit (z. B. Tradition, Autoritäten, Kompromisse)
3. Annahmen über die Natur des Menschen (z. B. Mitarbeiter gut/schlecht, Verantwortung)
4. Annahmen über die Natur menschlichen Handelns (z. B. Aktivität oder abwarten)
5. Annahmen über die Natur zwischenmenschlicher Beziehungen (z. B. nach Alter, Erfolg)

Praxis-Beispiel

Unternehmenskultur wird "sichtbar"

Bei der Softwarefirma Google steht die Innovation im Vordergrund. Die entsprechenden Normen beziehen sich auf "hart arbeiten" und "kreativ und risikofreudig" zu sein. Im Gegensatz dazu stellt die Computer-Hardware-Firma Gateway auf Stabilität und Vorhersehbarkeit ab, um Kosten zu sparen. Daraus entwickelten sich Normen in Bezug auf Umsicht, Detailgenauigkeit und Konformität; diese werden durch Betriebsordnung und standardisierte Arbeitsanweisungen sichergestellt. Daraus resultiert eine konservative Unternehmenskultur. Das zerschlagene Wirtschaftsprüfungsunternehmen Arthur Andersen war für seine starren Verhaltens- und Benimmregeln bekannt. Mitarbeiter mussten weiße Hemden, dunkelblaue oder graue und 2- oder 3-teilige Anzüge tragen und dazu schwarze Schuhe. In manchen Büros mussten es sogar Schnürschuhe sein. Andernfalls wurden die Mitarbeiter "ins Gebet genommen".

Praxis-Tipp

Subkulturen beachten

In vielen Unternehmen herrscht keine einheitliche Unternehmenskultur. Vielmehr sind die einzelnen Bereiche durch unterschiedliche Kulturen gekennzeichnet. So ist in der Praxis nicht selten zu beobachten, dass in der Produktion eine andere Kultur herrscht als im Vertrieb oder in der Entwicklung. Berücksichtigen Sie in solchen Fällen daher bei jedem Kontakt mit dem entsprechenden Bereich die jeweils unterschiedliche Subkultur.

[1] Vgl. erstmals in E.H. Schein: Coming to a new awareness of organizational culture, in: Sloan Management Review 25, Nr. 2.