Urlaubsgeld / 1 Grundsätze für den Anspruch auf Urlaubsgeld

Ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nicht. Ein Anspruch ist nur dann gegeben, wenn er besonders vereinbart wurde. Dies kann im Einzelvertrag oder in kollektivvertraglichen Regelungen festgelegt werden.

1.1 Anspruch aufgrund betrieblicher Übung

Darüber hinaus kann ein Anspruch auf Urlaubsgeld aufgrund betrieblicher Übung entstehen. Die aktuelle Rechtsprechung geht bei Sonderzahlungen von einer betrieblichen Übung aus, wenn ein Arbeitgeber sie mindestens 3 Jahre aufeinander folgend ohne Vorbehalt gezahlt hat.

Arbeitgeber, die von vornherein verhindern möchten, dass für Mitarbeiter ein Anspruch auf Urlaubsgeld entsteht, sollten die Zahlung nicht vertraglich festlegen, sondern jeweils mit einer freiwilligen Zusage verbinden. Diese kann z. B. durch ein persönliches Schreiben an alle Mitarbeiter erfolgen. Der Arbeitgeber muss in dem Schreiben ausdrücklich darauf hinweisen, dass es sich beim Urlaubsgeld um eine freiwillige Zahlung ohne zukünftigen Anspruch handelt. Auf dieser Weise verhindert er eine betriebliche Übung.

Eine einmal entstandene betriebliche Übung kann durch eine Betriebsvereinbarung wieder aufgehoben werden. Nach einem Urteil des BAG ist das möglich, wenn die Betriebsvereinbarung die grundrechtlich geschützten Freiheitsrechte wahrt. Im zu entscheidenden Fall griff die neue Betriebsvereinbarung nicht in den Schutzbereich des Art. 14 Abs. 1 GG ein. Beim zusätzlichen Urlaubsgeld fehlte es nach Ansicht der Richter für die Zeit ab Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung an einer durch Art. 14 Abs. 1 GG geschützten Rechtsposition. Sozialleistungen, die wie das Urlaubsgeld ausschließlich vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses sind und regelmäßig erst in dem jeweils festgelegten Zeitabschnitt entstehen, können grundsätzlich für die Zukunft eingestellt werden.^[1]

1.2 Orientierung am Urlaubsentgelt

Urlaubsgeld wird i. d. R. gewährt, um zu den anlässlich des Urlaubs entstehenden Mehraufwendungen des Arbeitnehmers einen Beitrag zu leisten. Ist zwischen den Vertragsparteien keine anderweitige Regelung getroffen, teilt das Urlaubsgeld grundsätzlich das rechtliche Schicksal des Urlaubsentgelts. Da die Vereinbarung eines zusätzlichen Urlaubsgelds der Dispositionsfreiheit der Vertragsparteien unterliegt, sind von den Grundsätzen des Bundesurlaubsgesetzes abweichende Regelungen zulässig, soweit nicht tarifvertragliche Ansprüche betroffen sind.

1.3 Abgrenzung zu Erholungsbeihilfen

Eine für Arbeitgeber und Arbeitnehmer günstigere Alternative zum Urlaubsgeld sind Erholungsbeihilfen. Dabei handelt es sich – ebenso wie beim Urlaubsgeld – um eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers. Die Erholungsbeihilfe ist allerdings zweckgebunden: Sie dient der Erholung des Mitarbeiters und muss deshalb im Zusammenhang mit dem Urlaub geleistet werden. Achtet der Arbeitgeber darauf und hält zusätzlich bestimmte Maximalbeträge ein, kann er die Erholungsbeihilfe pauschal versteuern und sozialversicherungsfrei auszahlen.

Im Gegensatz dazu kann der Arbeitgeber das Urlaubsgeld in beliebiger Höhe und zu einem frei gewählten Zeitpunkt auszahlen. Das Urlaubsgeld ist aber stets voll lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig.