Beschäftigte in tarifgebundenen Unternehmen sind klar im Vorteil: 74 Prozent erhalten Urlaubsgeld. Bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ohne Tarifvertrag sind es dagegen nur 36 Prozent. Dies geht aus einer aktuellen Auswertung des Wirtschafts-und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) hervor.
Ob Urlaubsgeld als zusätzliches 13. Monatsgehalt oder als Zuschussbetrag gezahlt wird: Beim Urlaubsgeld handelt es sich meist um eine Gratifikation, also eine Sondervergütung mit Entgeltcharakter, die der Arbeitgeber zusätzlich zu dem regulären Entgelt zahlt, um den Urlaub zu ermöglichen.
Gibt es einen Anspruch auf Urlaubsgeld?
Ein gesetzlicher Anspruch auf die Zahlung von Urlaubsgeld besteht nicht. Das bedeutet: Ein Anspruch der Mitarbeitenden auf Urlaubsgeld besteht nur dann, wenn er gesondert vereinbart wurde. Dies kann im Einzelvertrag mit dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin oder in kollektivvertraglichen Regelungen festgelegt werden. Ein Anspruch auf Urlaubsgeld, der den Arbeitgeber zur Zahlung verpflichtet, kann sich also aus folgenden Gründen ergeben:
- Tarifvertrag
- Betriebsvereinbarung
- Arbeitsvertrag.
Ausnahmsweise kann sich ein Anspruch auf Urlaubsgeld auch aus betrieblicher Übung ergeben. Um zu verhindern, dass eine betriebliche Übung entsteht, sollte der Arbeitgeber deutlich machen, dass die Zahlung von Urlaubsgeld auf freiwilliger Basis geschieht. Mehr zu den Voraussetzungen der betrieblichen Übung lesen Sie hier.
Auch aus einer Gesamtzusage kann sich ein Anspruch auf Urlaubsgeld ergeben. Dies ist oftmals der Fall, wenn es im Unternehmen keinen Betriebsrat gibt und nicht mit jedem/jeder Arbeitnehmenden gesondert eine Vereinbarung getroffen werden soll.
Urlaubsgeld: Keine Ausnahme ohne sachlichen Grund
Darüber hinaus kann auch der sogenannte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz die Zahlung von Urlaubsgeld gebieten. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), darf der Arbeitgeber einzelne Beschäftigte oder Beschäftigtengruppen ohne sachlichen Grund nicht von allgemein begünstigenden Regelungen ausnehmen und somit schlechter stellen.
Sachliche Gründe können grundsätzlich Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung oder unterschiedliche Arbeitsplatzanforderungen sein. Eine sachliche Differenzierung ist in der Praxis aber oftmals nur schwer möglich. Wie Sie den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einhalten, erfahren Sie hier.
Urlaubsgeld vs. Urlaubsentgelt
Unterscheiden muss man das Urlaubgeld insbesondere vom Urlaubsentgelt. Als Urlaubsentgelt bezeichnet man die Gehaltsfortzahlung während des Urlaubs von Beschäftigten. Dafür, dass die Vergütung während des Urlaubs weiter gezahlt wird, gibt es einen Anspruch im Bundesurlaubsgesetz: Die Höhe, Berechnung sowie die Auszahlungsmodalitäten des Urlaubsentgelts sind in § 11 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt.
Urlaubsgeld im Gegensatz dazu ist ein zusätzliches Entgelt, das einen Beitrag zu den urlaubsbedingten Aufwendungen der Beschäftigten darstellen soll. Hierfür gibt es eben keinen gesetzlichen Anspruch. Im Unterschied zum Urlaubsentgelt erfolgt die Zahlung des Urlaubsgeldes grundsätzlich auf freiwilliger Basis des Arbeitgebers, beziehungsweise aufgrund vertraglicher Vereinbarung.
Urlaubsabgeltung ist wiederum der finanzielle Ausgleich von dem Arbeitnehmer zustehenden, aber nicht genommenen Urlaub, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Für den Fall, dass fälschlicherweise zu viel Urlaubsvergütung gezahlt wurde, stellt sich die Frage der Rückforderung. Dies kann gleichermaßen für das Urlaubsentgelt wie für das zusätzliche Urlaubsgeld gelten.
Urlaubsgeld: Höhe und Berechnung
Da es keinen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld gibt, ist die Höhe des Urlaubsgelds nicht festgelegt und somit unterschiedlich. Konkret muss das Urlaubsgeld anhand der zugrundeliegenden Vereinbarung berechnet werden. Dabei kann die Höhe aus diversen Gründen variieren.
Ergibt sich der Anspruch beispielsweise aus einer tariflichen Vereinbarung, nach der den Beschäftigten für jeden tariflichen Urlaubstag zum Urlaubsentgelt ein zusätzliches Urlaubsgeld zu zahlen ist, haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die aufgrund ihres Arbeitsvertrags verkürzt arbeiten, nur einen Anspruch auf reduziertes Urlaubsgeld- gemäß dem Verhältnis ihrer Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit. Auch bei einer Kündigung oder bei Krankheit kann das Urlaubsgeld dann nur anteilig ausgezahlt werden.
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