Beim Wunschgehalt steht, wie der Name schon sagt, der Wunsch des Einzelnen im Vordergrund, also was er für sich gerne verdienen möchte. Dabei muss nicht immer das Wunschgehalt sofort realisiert werden, sondern es kann als mittelfristiges Erreichungsziel dienen, dem man sich entsprechend der betriebswirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens annähert.
Eine etwas andere und gegebenenfalls direktere Form ist die des selbstgewählten Gehaltes. Hier legt der Mitarbeiter unmittelbar sein Gehalt selber fest. Der Grund für diese Vorgehensweise liegt oftmals darin, das mit der eigenen Gehaltsfestlegung auch der Mitarbeiter in seinem unternehmerischen Denken und Wirken gestärkt werden soll. Das bedeutet jedoch nicht automatisch, dass dieser Prozess ohne jegliche Rahmenbedingungen und Spielregeln ablaufen muss. So kann es sinnvoll sein, einen Prozess zu definieren, den jeder bei der geeigneten Gehaltsfestlegung durchläuft. In beiden Fällen sollten Mitarbeiter über eine entsprechende Kenntnis der betriebswirtschaftlichen Notwendigkeiten des Unternehmens und der betriebswirtschaftlichen Rahmenbedingungen und Möglichkeiten verfügen. Sonst besteht das Risiko, dass unrealistische Wünsche oder Gehaltsgrößen gewählt werden, die dann nicht erfüllt werden können oder das Unternehmen finanziell schwächen.
Unklar ist, ob insbesondere Wunschgehälter und selbstgewählte Gehälter wegen des BAG Urteils vom 16.2.2023 (8 AZR 450/21) noch bzw. unter welchen Voraussetzungen haltbar sind. In diesem Urteil hat das BAG entschieden, dass Arbeitgeber Verdienstunterschiede von Frauen und Männern nicht mit deren unterschiedlichem Verhandlungsgeschick begründen könnten.
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