Wettbewerbsverbot, nachvertragliches / Das regelt der Vertrag (Vertragszweck)

Ausgangssituation

Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer in der Verwertung seiner Arbeitskraft frei. Er darf dem Arbeitgeber beliebig Konkurrenz machen. Der Arbeitgeber kann sich aber durch die Vereinbarung einer nachvertraglichen Wettbewerbsabrede schützen. Eine solche Vereinbarung ist in all den Fällen zu empfehlen, in denen der Arbeitgeber tatsächlich die Konkurrenz seines ehemaligen Arbeitnehmers fürchten muss.

Rechtlicher Hintergrund

Die Zulässigkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots ist in § 110 GewO geregelt. Aber auch durch eine entsprechende Vereinbarung kann ein Arbeitnehmer nicht unbegrenzt dazu verpflichtet werden, nachvertraglichen Wettbewerb zu unterlassen. Der zulässige Rahmen ist in §§ 74 ff. HGB festgelegt.

Die Vereinbarung ist nur wirksam, wenn es dem Schutz berechtigter geschäftlicher Interessen des Arbeitgebers dient und das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht "unbillig" erschwert. Soll sich das Wettbewerbsverbot räumlich auf ein bestimmtes Gebiet beschränken, muss dies vertraglich geregelt werden. Ein zu weit gefasstes Verbot ist für den Arbeitgeber jedoch ungefährlich, da nach § 74a Abs. 1 HGB nur der Teil des Wettbewerbsverbots unverbindlich ist, für den kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht. Das Wettbewerbsverbot muss zu seiner Wirksamkeit schriftlich vereinbart werden. Die Vereinbarung ist in einer Urkunde schriftlich festzulegen und von beiden Seiten zu unterzeichnen. Allein der Austausch wechselseitiger schriftlicher Erklärungen reicht nicht aus. Das Wettbewerbsverbot ist darüber hinaus für den Arbeitnehmer nur dann verbindlich, wenn sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer ausreichenden Karenzentschädigung verpflichtet hat. Die Karenzentschädigung muss für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertraglichen Leistungen betragen. Die Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers muss klar und eindeutig sein. Wegen der in der Regel steigenden Gehaltsentwicklung ist deswegen von der Angabe eines bestimmten Betrags abzuraten. Ausreichend ist die Bezugnahme auf die §§ 74 ff. HGB. Unschädlich wäre es, wenn versehentlich z. B. auf die §§ 77 ff. HGB verwiesen würde. Nach der Rechtsprechung des BAG, Urteil v. 26.6.2006, 10 AZR 407/05 liegt in dieser Bezugnahme im Zweifel die Zusage einer Entschädigung in der gesetzlichen Mindesthöhe. Nach § 74a Abs. 1 HGB kann das Verbot nicht auf einen Zeitraum von mehr als zwei Jahren von der Beendigung des Dienstverhältnisses an erstreckt werden. Wird das Wettbewerbsverbot für eine längere Zeit abgeschlossen, so wird es mit Ablauf der gesetzlichen Höchstdauer für den Arbeitnehmer unverbindlich.

Sonstige Hinweise