Führung als Erfolgsfaktor in Veränderungsprozessen

Organisationale Veränderungen stellen für Unternehmen eine notwendige Voraussetzung dar, um aktuellen Anforderungen der Globalisierung, Digitalisierung und Flexibilisierung gerecht zu werden. Unternehmen verändern Strukturen und Strategien, implementieren neue Technologien oder nehmen Anpassungen ihrer Unternehmenskultur vor, unter anderem um angestrebte Effizienzziele zu erreichen und im internationalen Wettbewerb bestehen zu können. Trotz des äußeren Drucks, derartige Veränderungen umzusetzen, scheitert in der Praxis eine Vielzahl geplanter Veränderungsprozesse. Als Folge werden angestrebte Ziele nur teilweise oder gar nicht erreicht und erhoffte Wettbewerbsvorteile werden nicht realisiert.

Ursachen für das Scheitern von Veränderungen

Einen Grund für das häufige Scheitern organisationaler Veränderungen sieht die Forschung in der mangelnden Berücksichtigung der beteiligten Mitarbeiter. Es sind gerade die Mitarbeiter, die mit arbeitsplatzbezogenen Änderungen unmittelbar konfrontiert werden und damit bestenfalls erfolgreich umgehen müssen. Bindet man Mitarbeiter nicht frühzeitig in geplante Veränderungsprozesse ein, führt dies mit hoher Wahrscheinlichkeit zu negativen Reaktionen, die fehlende Motivation, stressbedingte Ausfälle oder Kündigungen auslösen. Daher sind sich Forscher einig, dass die Motivation der Mitarbeiter und ihr Verhalten in Veränderungsprozessen maßgeblich für den Erfolg oder Misserfolg dieser Prozesse sind.

Eine Möglichkeit für Unternehmen Einfluss auf die Motivation und das Verhalten von Mitarbeitern zu nehmen, ist zielgerichtete Personalführung. Führungskräfte können insbesondere in Veränderungsprozessen ein wichtiges Vorbild für Mitarbeiter sein. So agieren insbesondere transformationale Führungskräfte auf einem moralisch anspruchsvollen Niveau und beeinflussen Werte und Einstellungen ihrer Mitarbeiter in grundlegender Art und Weise. Individuelle Interessen rücken dabei zugunsten kollektiver Interessen der Gruppe oder des Unternehmens in den Hintergrund. Stattdessen überzeugen diese Führungskräfte Mitarbeiter von einer positiven und für die Gemeinschaft gewinnbringenden Zukunftsvision. Gleichzeitig fördern sie Mitarbeiter in ihrer individuellen Entwicklung.

Studie: Wie beeinflusst transformationale Führung den Veränderungsprozess?

Die Forschung hat bereits gezeigt, dass transformationale Führungskräfte Mitarbeiter dazu bewegen können, Veränderungsprozesse aktiv zu unterstützen. Unklar blieb jedoch, durch welche psychologischen Mechanismen dieser Einfluss der Führungskräfte entsteht. Daher war es Ziel der Studie herauszufinden, welche motivationalen Mechanismen den positiven Einfluss transformationaler Führung auf das Verhalten von Mitarbeitern in Veränderungsprozessen verursachen.

Teilgenommen haben 328 Mitarbeiter aus Unternehmen diverser Branchen, die mit verschiedenen Veränderungsprozessen konfrontiert sind. Die Mehrheit der Veränderungen betrifft personelle Änderungen (23%), wie z. B. Personalabbau und die Einstellung neuer Führungskräfte, gefolgt von Änderungen in Prozessen (21%) und Strukturen (18%), wie z. B. die Zusammenlegung von Abteilungen. 14% der Befragten berichteten von technologischen Änderungen, beispielsweise der Einführung eines papierlosen Büros. Auch die Organisationskultur betreffende (10%) und strategische Änderungen (5%) sowie Fusionen (8%) wurden genannt.

Studienergebnisse: Führung fördert die Wahrnehmung positiver Veränderungskonsequenzen und das Arbeitsengagement

Im Ergebnis zeigt sich, dass Mitarbeiter die persönlichen Konsequenzen eines Veränderungsprozesses erheblich positiver einschätzen, wenn sie transformational geführt werden. Darüber hinaus besitzen diese Mitarbeiter ein höheres Arbeitsengagement, das heißt einen positiven motivationalen Zustand, in dem sie gewillt sind, mit hoher Einsatzbereitschaft, Konzentration und Resistenz gegen Widerstand zu arbeiten und zudem Stolz für ihre Arbeit empfinden.

Verschiedene Studien berichten, dass sich ein hohes Arbeitsengagement positiv auf die Leistung von Mitarbeitern auswirkt. Damit übereinstimmend zeigen die Studienergebnisse, dass hohes Arbeitsengagement sowie die Wahrnehmung positiver Konsequenzen der Veränderung Mitarbeiter dazu bewegen, einen Veränderungsprozess aktiv zu unterstützen. Ausgelöst wurden das Arbeitsengagement und die Wahrnehmung positiver Konsequenzen durch transformationale Führung. Diese Wirkung der Führung über die wahrgenommenen Konsequenzen der Veränderung und das individuelle Arbeitsengagement der Mitarbeiter auf das Mitarbeiterverhalten ist in folgender Abbildung dargestellt.

Als weitere Determinanten des Verhaltens der Mitarbeiter während der Veränderung wurden die Unzufriedenheit der Mitarbeiter mit der Situation vor der Veränderung sowie die Überzeugung mit beruflichen Schwierigkeiten umgehen zu können (bezeichnet als Selbstwirksamkeitserwartung) identifiziert. Eine ursprüngliche Unzufriedenheit sowie die Überzeugung, Probleme während der Veränderung lösen zu können, führen folglich ebenfalls dazu, dass Mitarbeiter eine Veränderung eher durch ihr Verhalten unterstützen.

Zusammenfassende Implikationen für die personalwirtschaftliche Praxis

Mitarbeiter in Veränderungsprozesse einbinden. Viele Veränderungsprozesse scheitern, weil Mitarbeiter nicht rechtzeitig oder in ausreichender Form in diese eingebunden werden. Unternehmen sollten sich daher bewusst machen, welchen elementaren Einfluss Mitarbeiter auf den Erfolg von Veränderungsprozessen nehmen. Die Studie zeigt, dass Mitarbeiter dazu bewegt werden können, organisationale Veränderungen aktiv mitzugestalten und zu unterstützen, wenn sie angemessen angeleitet werden. Dieses Potenzial können Unternehmen nutzen, um den Erfolg von Veränderungsprozessen zu fördern.

Förderung transformationaler Führungskräfte. Transformationale Führungskräfte beeinflussen die Motivation und das Verhalten von Mitarbeitern in Veränderungsprozessen positiv. Unternehmen können diese Erkenntnis nutzen, um entsprechende Führungskräfte gezielt einzusetzen oder entsprechend zu fördern. Führungskräftetrainings zur optimalen Vorbereitung und Sensibilisierung helfen dabei, organisationale Veränderungen unter Einbezug der Mitarbeiter erfolgreich zu gestalten.

Arbeitsengagement fördern und attraktive Konsequenzen schaffen. Gesteigertes Arbeitsengagement und die Wahrnehmung positiver Konsequenzen der Veränderung stellen motivationale Mechanismen dar, welche den positiven Einfluss transformationaler Führung auf das Verhalten von Mitarbeitern erklären. Auch außerhalb der Führung kann diese Erkenntnis genutzt werden, um Mitarbeiter von einer Veränderung zu überzeugen. Insbesondere die Kommunikation attraktiver Konsequenzen nimmt eine zentrale Rolle in der Beeinflussung der Mitarbeiter ein. Sie kann neben direkter Führung z. B. über unternehmensinterne Newsletter oder Informationsveranstaltungen erreicht werden.

Autoren:

Dipl.-Psych. Stefanie Faupel ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl für BWL, insb. Organisation und Personal, Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf, stefanie.faupel@hhu.de

Univ.-Prof. Dr. Stefan Süß ist Inhaber des Lehrstuhls für BWL, insb. Organisation und Personal, Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf, stefan.suess@hhu.de