Stellenanzeigen korrekt formulieren

Bewerbung ja oder nein? Diese Frage ist meist schnell beantwortet. 24 Prozent der Stellensuchenden brauchen nicht länger als eine halbe Minute, um sich für oder gegen eine Bewerbung zu entscheiden. Weitere 38 Prozent der Jobsuchenden lassen sich immerhin zwischen einer bis zu fünf Minuten Zeit für diese Entscheidung. Das ist das Ergebnis einer Umfrage der mobilen Job-Plattform Hokify unter 1.000 Bewerberinnen und Bewerbern.

Jobinserate: oft fehlen wichtige Informationen

Wie die Umfrage weiter zeigt, sind die Stellenanzeigen aus Sicht der Befragten durchaus verbesserungsbedürftig: Nur 24 Prozent sagen, dass sie normalerweise alle für eine Bewerbung notwendigen Infos in den Inseraten finden. Darüber hinaus sind nicht alle Informationen in den Stellenanzeigen verständlich. Für 38 Prozent der Befragten ist zum Beispiel die Angabe „Gehalt nach Kollektivvertrag“ keine klare Aussage. 

Als wichtigste Faktoren für die Entscheidung, ob sie sich für eine Stelle bewerben sollen oder nicht, sehen die Jobsuchenden den Arbeitsort, das Gehalt und die Arbeitszeit an.

Die Gefahren schlechter Stellenanzeigen

Trotz zunehmender Unterstützung von Chat GPT und anderer generativer KI ist immer noch zu beobachten, dass die meisten Stellenanzeigen handwerklich schlecht umgesetzt sind. Sie sind austauschbar, enthalten massenhaft Füllwörter und Substantivierungen. Anstatt konkret die Stelle und Aufgabe zu beschreiben, strotzen sie vor austauschbaren Allgemeinplätzen.

Das wirkt sich negativ auf die Candidate Experience aus: Potenzielle Bewerberinnen und Bewerber lesen nicht weiter, wenn ihnen der Text nicht die gesuchten Informationen bietet. Der Klick auf den „Bewerben“-Button bleibt aus, wie die Hokify-Umfrage bestätigte. Häufig kann es auch passieren, dass schlecht formulierte Stellenanzeigen die falschen Personen zur Bewerbung motivieren, weil sie die Anforderungen an den neuen Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin nicht richtig darstellen. Zudem führen bizarre Jobtitel wie „Pixel Guru“ oder „Digital Wizard“ dazu, dass die Stellenanzeige von Jobsuchenden meist gar nicht gefunden wird.

Eine große Gefahr unprofessioneller Stellenanzeigen ist, dass diese gegen das geltende Recht verstoßen. Beim Formulieren ist vor allem auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu achten. Falsch getextete Stellenanzeigen können den Verdacht einer unzulässigen Benachteiligung erwecken und zu einer Schadensersatzklage führen. (Lesen Sie dazu auch "AGG: Diese Fehler sollten Arbeitgeber bei der Stellenausschreibung vermeiden").

Der Inhalt einer Stellenanzeige

Eine Stellenanzeige muss sowohl inhaltlich (Sind alle relevanten Informationen enthalten?) als auch sprachlich (Sind die Texte verständlich?) überzeugen. Sie muss so gestaltet sein, dass erkennbar ist, an welche Zielgruppe sie sich richtet, was das Unternehmen als Arbeitgeber ausmacht und was es seinen Beschäftigten zu bieten hat.

Der Stellenanzeigen-Text sollte plastisch und praxisnah die auszuführenden Aufgaben sowie die Anforderungen an den neuen Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin beschreiben. Dabei sollten sich Arbeitgeber auf das Wesentliche beschränken: Empfehlenswert ist eine Aufzählung von maximal fünf zentralen Aufgaben und eine Übersicht über die Skills, die für den Job wirklich erforderlich sind. Wenn der ausgeschriebene Job unangenehme Seiten hat, sollten auch diese genannt werden, damit sich nicht zu viele unpassende Kandidaten und Kandidatinnen bewerben.

Zu einer guten Stellenanzeige gehört darüber hinaus, dass sie den Stellensuchenden vermittelt, warum sie sich ausgerechnet bei diesem Unternehmen bewerben sollten. Sie sollte in einem herzlichen Ton abgefasst sein und einen direkten Draht zu zuständigen Personen im Unternehmen aufzeigen.

Sprachliche Formulierung je nach Zielgruppe anpassen

Eine Stellenanzeige muss dort geschaltet werden, wo sie auf die avisierte Zielgruppe trifft. Es ist daher wichtig, zu analysieren, auf welchen Jobportalen oder in welchen Social-Media-Kanälen sich die Personengruppe aufhält. Aber nicht nur der Recruiting-Kanal muss zielgruppengerecht abgestimmt werden, sondern auch der Text der Stellenanzeige.

Das beginnt schon bei der Anrede: Duzen oder Siezen? Einige Unternehmen, darunter viele Startups oder IT-Unternehmen, duzen ihre Bewerberinnen und Bewerber durchgängig, andere bevorzugen durchgehend die Sie-Form und wieder andere duzen je nach Position oder Beruf. Beide Ansprache-Formen habe ihre Vor- und Nachteile. Das "Du" vermittelt Vertraulichkeit und ein Verhältnis auf Augenhöhe, das "Sie" hebt Seriosität und Höflichkeit hervor. Wichtig ist, dass sich das Unternehmen darauf festlegt, welche Anrede es bei seinen jeweiligen Bewerberzielgruppen verwendet und diese konsistent anwendet.

Den richtigen Ton bei den Zielgruppen treffen Arbeitgeber darüber hinaus, wenn sie eine klare und verständliche Sprache nutzen und auf firmeninterne Begriffe verzichten. Geht es um eine Spezialisten-Position, kann durchaus eine fachspezifische Sprache verwendet werden. Ideal ist es, wenn die Personalabteilung die Texte von Stellenanzeigen von Personen gegenlesen lässt, die in der ausgeschriebenen Position arbeiten: Trifft das Inserat den Kern der Sache? Ist alles verständlich? (Lesen Sie dazu: "Mit Stellenanzeigen die richtigen Personen erreichen: 7 Tipps".)

Kreative oder klassische Stellenanzeige?

Als Tageszeitungen noch dicke Beilagen mit Stellenanzeigen enthielten, galt die Devise: Je kreativer/bunter die Stellenanzeige, desto eher sticht sie ins Auge. Da Stellenanzeigen heute vor allem im Internet veröffentlicht werden, wo sie nicht mehr über ausdrucksstarke Bilder, sondern über aussagekräftige Jobtitel gefunden werden, empfiehlt es sich, die Kreativität auf aussagekräftige und zielgruppenadäquate Formulierungen zu beschränken. Bei der Bebilderung des Inserats ist ein authentischer Einblick in das Unternehmen besser als ein hoch-glänzendes, aber seelenloses Stock-Foto.

Allerdings gibt es kreative Elemente, die den Recruitingerfolg durchaus erhöhen. Dies können QR-Codes mit weiterführenden Informationen sein, ein Link zu einem Chatbot für Bewerberfragen oder das Einbinden von spielerischen Elementen, zum Beispiel ein Berufseignungstest oder ein Cultural-Fit-Check.

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