Nach Audi-Manager Marcus Fischer handelt sich beim Talent Relationship Management um den "Aufbau und das aktive Management von Beziehungen zu potenziellen Kandidaten und Mitarbeitenden aus Engpasszielgruppen mit dem Ziel, über den Aufbau von Pools eine höhere Qualität der Besetzungen in kürzerer Zeit zu erreichen". Dazu sei vor allem viel Engagement erforderlich, weiß Tobias Becker, der Erste, der bei Audi die Position des Talent-Relation-Managers übernommen hat. Die "verborgenen Perlen", wie Becker die besten berufserfahrenen Talente nennt, findet man schließlich nicht mal eben beim Durchsuchen von Xing oder Facebook. "Die echten Talente sind wesentlich schwieriger zu finden." Zudem sei es mit einem einmaligen Gespräch bei Weitem nicht getan. Entscheidend ist vielmehr der langfristige Kontakt, der mit vielen weiteren Treffen und Gesprächen einhergeht.
Persönliche Kontaktpflege ist das A und O
Für Unternehmen bedeutet dies: Früh den Nachwuchs ansprechen und den Kontakt persönlich pflegen. Doch bietet dieses Instrument weitaus mehr, ermöglicht es auch die Kontaktpflege zu ehemaligen Mitarbeitern. Gute Praktikantenprogramme basieren beispielsweise auf dem Prinzip des Talent Relationship Management. Das Ziel besteht letztlich darin, Pipelines oder Pools aufzubauen, in denen interessante Talente "geparkt" werden. Um das Interesse potenzieller Kandidaten zu erhalten, bedarf es jedoch einer Portion Kreativität und Überzeugungsarbeit. Ein guter Firmenname allein ist nicht ausreichend. Talent-Relation-Manager benötigen vor allem eine gute "Story", um ihr Gegenüber davon zu überzeugen, im Kontakt zu bleiben.
Bedarfsklärung von entscheidender Bedeutung
Jedoch lohnt sich ein Talent Relationship Management nur, wenn ein konstanter Bedarf besteht, der über Recruiting nicht mehr gedeckt werden kann. Deshalb sollte zu Beginn grundsätzlich eine Bedarfsklärung und Investitionsplanung erfolgen. TRM erfordert letztlich langfristige Aufmerksamkeit und erheblichen Ressourceneinsatz – aber nicht nur das - die organisatorischen Voraussetzungen müssen auch geschaffen werden. Das bedeutet vor allem, die Verantwortlichkeit für die Zielgruppe eindeutig festzulegen, was nicht zwingend die Schaffung einer neuen Position mit einschließt.
Empfehlenswert ist darüber hinaus eine detaillierte Zielgruppenanalyse. Nur wer das Kommunikationsverhalten und die Präferenzen seiner Zielgruppe genau kennt, wird in der Ansprache der Talente umso erfolgreicher sein. Schließlich könnten auf dieser Basis entsprechende „Selling Storys“ und Bindungsmaßnahmen konzipiert werden.
Zusammenspiel von TRM und Recruiting
Dennoch wird sich ein Erfolg erst einstellen, wenn das TRM sauber mit dem Recruiting-Prozess verzahnt wird. Das heißt, potenzielle Kandidaten sollten so früh wie möglich in den Recruiting-Prozess überführt werden. Eine reibungslose Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen Funktionsbereichen ist dabei unerlässlich. Letztendlich lässt sich der Erfolg auch durch Kennzahlen messen. So sollte mindestens die Anzahl an Besetzungen durch TRM-Maßnahmen erfasst werden.
