Arnold/Gräfl, TzBfG § 8 Zeitlich nicht begrenzte Verring ... / 3.3.1 Umfang der Arbeitszeitverringerung

Rz. 29

Inhaltlich muss der Arbeitnehmer einen konkreten Umfang der Verringerung verlangen. Diesen kann er in Stunden oder aber auch in Prozentsätzen, gemessen an der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, angeben. Sein Teilzeitbegehren ist nicht hinreichend bestimmt, wenn hierin nur ein bloßer Arbeitszeitrahmen vorgegeben wird. Da das TzBfG keine Vorgaben über den Umfang einer zulässigen Verringerung – anders als das BEEG in § 15 Abs. 4 – gibt, ist der Arbeitnehmer in der Angabe seines Verringerungswunsches frei.^[1] Dabei ist der Ausdruck "Wunsch" wörtlich zu nehmen: Nach Maßgabe des § 8 TzBfG kann eine Arbeitszeitverteilung zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses durch Vertrag^[2] oder die Ausübung des Direktionsrechts^[3] des Arbeitgebers erfolgen. Nicht möglich ist hingegen die einseitige Bestimmung der Lage der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer.^[4] Ein Antrag, der eine frei wählbare und dem Direktionsrecht des Arbeitgebers entzogene Lage von Freistellungsblöcken vorsieht, stellt eine erhebliche Beeinträchtigung der Organisationsmöglichkeiten des Arbeitgebers und damit auch einen entgegenstehenden betrieblichen Grund i. S. d. § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG dar.^[5]

Konkretisiert der Arbeitnehmer sein Verlangen auf Verringerung der Arbeitszeit nicht auf einen bestimmten zeitlichen Umfang und räumt er dem Arbeitgeber kein Recht zur Bestimmung des Umfangs der Verringerung ein, liegt kein wirksames Verringerungsverlangen i. S. v. § 8 TzBfG vor.^[6] Denn der Inhalt eines solchen Angebots muss nach allgemeinem Vertragsrecht so bestimmt sein, dass es mit einem einfachen "ja" angenommen werden kann.^[7]

Praxis-Beispiel

Verlangt ein Arbeitnehmer mittels Teilzeitantrag eine Reduzierung seiner Arbeitszeit "auf einen Umfang zwischen ca. 20 und 25 Wochenstunden", genügt dies nicht für ein bestimmtes Teilzeitbegehren nach § 8 Abs. 2 TzBfG.

Rz. 30

Der Arbeitnehmer ist nicht darauf reduziert, nur eine proportionale Verkürzung der Arbeitszeit an 5 Tagen von Montag bis Freitag zu verlangen. Vielmehr hat er auch einen Anspruch darauf, in der 4-Tagewoche statt in der 5-Tagewoche zu arbeiten. Denn Wortlaut und Zusammenhang des § 8 Abs. 1 TzBfG geben gerade keine Beschränkung auf das arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeitverteilungsmodell vor.^[8] Damit soll dem Gedanken Rechnung getragen werden, dass die wirtschaftlich nachteilige Arbeitszeitverkürzung für den Arbeitnehmer häufig nur sinnvoll ist, wenn sie ihm auch hinsichtlich der Arbeitszeitverteilung die nötigen Freiräume eröffnet. Der Arbeitnehmer soll also eine größere Zeitsouveränität erlangen. Dementsprechend kann der Arbeitnehmer auch eine Freistellung in einem Block oder mehreren Blöcken, z. B. 17.12. bis 15.1.^[9], 9 Arbeitstage im Monat^[10] oder 1 Monat in den Schulferien der Kinder^[11], verlangen.^[12]

Über Anträge zur Arbeitszeitverringerung und -neuverteilung kann der Arbeitgeber separat entscheiden. Dem Arbeitnehmer steht es jedoch frei, seinen Reduzierungswunsch vom Erfolg des Neuverteilungsverlangen abhängig zu machen, sodass der Arbeitgeber dann nur einheitlich hierüber entscheiden kann.^[13]

Rz. 31

In jedem Fall muss der Arbeitgeber aus dem Antrag des Arbeitnehmers erkennen können, welche Arbeitszeitdauer nach dessen Vorstellungen künftig maßgeblich sein soll. Der Arbeitnehmer muss sich bei Antragstellung darüber im Klaren sein, dass der Arbeitgeber ausschließlich auf die konkret dargelegte Verringerung der Arbeitszeit eingehen muss. Sollte der Arbeitgeber genau dieser Reduzierung der Arbeitszeit berechtigterweise betriebliche Gründe entgegenhalten können, wäre der Antrag des Arbeitnehmers im Nachhinein nicht mehr korrigierbar mit der Folge, dass er nach § 8 Abs. 6 TzBfG erst in 2 Jahren erneut eine Arbeitszeitverringerung beantragen könnte.^[14] Daher sollte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber in seinem Antrag gleichzeitig hilfsweise anzeigen, dass auch eine Verringerung in einem anderen konkret angegebenen Ausmaß in Betracht kommt. Der Arbeitnehmer unterliegt bei diesem Antrag keiner Begründungspflicht.^[15] Dennoch kann eine sachliche Begründung die Bereitschaft des Arbeitgebers fördern, auf den Wunsch des Arbeitnehmers einzugehen.

[1] BAG, Urteil v. 11.6.2013, 9 AZR 786/11, EzA § 8 TzBfG Nr. 28; Ring, TzBfG, 1. Aufl. 2001, § 8 TzBfG, Rz. 34.

[2] S. hierzu Rz. 61.

[3] S. hierzu Rz. 59.

[4] LAG Hessen, Urteil v. 24.8.2017, 11 Sa 1613/16, LAGE § 8 TzBfG Nr. 24.

[5] LAG Hessen, Urteil v. 24.8.2017, 11 Sa 1613/16, LAGE § 8 TzBfG Nr. 24.

[6] BAG, Urteil v. 16.10.2007, 9 AZR 239/07, EzA § 8 TzBfG Nr. 19.

[7] BAG, Urteil v. 20.1.2015, 9 AZR 860/13, EzA § 8 TzBfG Nr. 32; BAG, Urteil v. 27.6.2017, 9 AZR 368/16, AP TzBfG § 8 Nr. 34; vgl. auch LAG Düsseldorf, Urteil v. 28.4.2020, 8 Sa 403/10, Juris.

[8] BAG, Urteil v. 18.8.2009, 9 AZR 517/08, AP TzBfG, § 8 Nr. 28.

[9] BAG, Urteil v. 24.6.2008, 9 AZR 313/07, EzA § 8 TzBfG Nr. 21.

[10] LAG Hessen, Urteil v. 17.12.2012, 17 Sa 613/12, Juris; ErfK/Preis, 23. Aufl. 2023, § 9a TzBfG, Rz. 11.

[11] LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 23.2.2017, 5 S...