Arnold/Tillmanns, BUrlG § 13 Unabdingbarkeit / 2.5.1 Zuschläge (§§ 1, 11 Abs. 1 BUrlG)

Rz. 57

Beispiel

Arbeitnehmer und Arbeitgeber treffen im Arbeitsvertrag folgende Regelung:

§ 2 Arbeitszeit

Die wöchentliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers beträgt 40 Stunden. Die Arbeitszeit ist in der Zeit von Montag bis Freitag zu erbringen.

§ 3 Vergütung und Zuschläge

Der Arbeitnehmer erhält einen Stundenlohn von 13,50 EUR. Zudem erhält er Zuschläge wie folgt:

Spätschicht	10 % Zuschlag	vor 20 Uhr
	25 % Zuschlag	nach 20 Uhr
Nachtschicht	25 % Zuschlag	für die gesamte Nachtschicht
Sonntagsarbeit	70 % Zuschlag	für die gesamte Schicht
Feiertagsarbeit	100 % Zuschlag	an einem Feiertag, der auf einen Sonntag fällt
	150 % Zuschlag	an einem Feiertag, der auf einen Wochentag fällt

§ 4 Urlaub

Der Arbeitnehmer erhält einen jährlichen Erholungsurlaub von 30 Arbeitstagen. Dieser Anspruch setzt sich zusammen aus dem tariflichen Anspruch gem. Tarifvertrag für das Elektrohandwerk (das sind zur Zeit 23 Arbeitstage) und einem übertariflichen Urlaub von derzeit 7 Arbeitstagen.

Die Höhe des zusätzlichen Urlaubsgeldes richtet sich nach dem Tarifvertrag für das Elektrohandwerk in Thüringen.

Der Tarifvertrag Elektrohandwerk enthält folgende Regelungen:

§ 3 Urlaubsentgelt:

In den gesetzlich – z. B. BUrlG – oder tarifvertraglich festgelegten Fällen der Entgeltberechnung wird das fortzuzahlende Arbeitsentgelt je Ausfall- bzw. Abwesenheitstag wie folgt ermittelt:

Bei gewerblichen Arbeitnehmern durch Multiplikation des Wochenfaktors 4,35 mit der individuellen wöchentlichen Arbeitszeit und dem vereinbarten Stundenlohn dividiert durch 21,75 Arbeitstage.

Der Arbeitgeber lässt bei der Berechnung des Urlaubsentgelts Zuschläge nach § 3 Arbeitsvertrag, die regelmäßig beim Arbeitnehmer anfallen, außer Betracht und legt nur den Stundenlohn von 13,50 EUR zugrunde. Der Arbeitnehmer meint dagegen, dass die Schichtzuschläge bei der Berechnung zu berücksichtigen sind.

Lösung

Bei der Berechnung des konkreten Anspruchs des Arbeitnehmers auf Urlaubsentgelt ist zu unterscheiden, ob es sich um den gesetzlichen oder den darüber hinausgehenden Urlaub handelt.

Für den Urlaub, der den gesetzlichen Mindestanspruch übersteigt, ist die in § 11 Abs. 1 BUrlG für das Urlaubsentgelt bestimmte Berechnung nicht ohne Weiteres anwendbar. Das BUrlG regelt nur den gesetzlichen Mindesturlaub. Es steht sowohl den Arbeits- als auch den Tarifvertragsparteien frei, für weitergehende Urlaubsansprüche auch hinsichtlich der Berechnung des Urlaubsentgelts eigenständige Regelungen zu treffen.^[1] Die gesetzlichen Bestimmungen sind auf den übergesetzlichen Urlaub nur anwendbar, wenn arbeits- oder tarifvertragliche Regelungen fehlen.^[2]

Eine derartige abweichende Regelung haben die Arbeitsvertragsparteien durch die Inbezugnahme des Tarifvertrags Elektrohandwerk wirksam vereinbart. D. h., dass für Urlaubsansprüche, die über den gesetzlichen Anspruch von 20 Urlaubstagen in der 5-Tage-Woche^[3] hinausgehen, die Regelung in § 3 TV Elektrohandwerke wirksam vereinbart werden konnte. Die sich daraus ergebenden Ansprüche hat der Arbeitgeber erfüllt.

Etwas anderes gilt für den gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen: Nach § 1 BUrlG haben die Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Damit ist ihr Arbeitsentgelt gem. § 611 BGB i. V. m. der Berechnungsvorschrift in § 11 Abs. 1 BUrlG während der Freistellung von der Arbeit als Urlaubsentgelt weiterzuzahlen. Die Höhe des Anspruchs ergibt sich aus dem Zeit^[4]- und dem Geldfaktor.^[5] Das Gesetz stellt beim Geldfaktor – mit Ausnahme der kraft besonderer gesetzlicher Wertung ausgeschlossenen zusätzlichen Überstundenvergütung – auf das in den letzten 13 Wochen vor der Urlaubsgewährung erhaltene Arbeitsentgelt ab. Es ist somit bei einem Stundenlohn – wie hier beim Arbeitnehmer – der während des Bezugszeitraums verdiente Stundenlohn zu ermitteln.^[6]

Von dieser Berechnungsmethode weicht das in Bezug genommene Tarifwerk ab, indem es sämtliche variablen Zuschläge von der Bemessung des Urlaubsentgelts ausnimmt. Denn Grundlage des Urlaubsentgelts soll lediglich der Stundenlohn ohne Berücksichtigung von Zuschlägen sein. Anders als für die kraft Gesetzes ausgeschlossene zusätzliche Vergütung für Überstunden^[7] sind Vergütungen wegen der ungünstigen Lage der Arbeitszeit aber zu berücksichtigen.^[8] Dasselbe gilt auch für andere Entgeltbestandteile, die die laufende Vergütungshöhe beeinflussen, wie z. B nicht nur einmalig gezahlte Prämien im Prämienlohnsystem^[9] oder Provisionen^[10] und Boni.^[11]

Die im Tarifvertrag enthaltene Regelung überschreitet die Grenzen des Regelungsspielraums, den das BUrlG den Tarifvertragsparteien bei der Festsetzung des Urlaubsentgelts einräumt. Nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG können die Tarifvertragsparteien zwar von den Bestimmungen des BUrlG auch zuungunsten der Arbeitnehmer abweichen. Ausgenommen sind aber §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 BUrlG. Dieses Verbot kann auch nicht durch einen mittelbaren Eingriff in die unabdingbaren Bestimmungen umgangen werden. Die im Arbeitsvertrag in Bezug genommene Bestimmung des § 3 TV Elektrohandwerk greift mittel...