Arnold/Tillmanns, BUrlG § 3 Dauer des Urlaubs / 11 Unbezahlter Sonderurlaub

Rz. 35

Nach § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 24 Werktage im Kalenderjahr. Die Vorschrift unterstellt eine an 6 Tagen der Kalenderwoche bestehende Arbeitspflicht und gewährleistet unter dieser Voraussetzung einen gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen im Kalenderjahr. Ist die Arbeitszeit auf weniger oder mehr als 6 Tage in der Kalenderwoche verteilt, vermindert oder erhöht sich der Urlaubsanspruch entsprechend (s. oben Rz. 2). Um für alle Arbeitnehmer eine gleichwertige Urlaubsdauer zu sichern, ist die Anzahl der Urlaubstage unter Berücksichtigung der für das Urlaubsjahr maßgeblichen Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage zu ermitteln. Zwar regelt § 3 Abs. 1 BUrlG diese Verknüpfung von Arbeitspflicht und Urlaubstagen nicht ausdrücklich. Sie folgt jedoch aus einer insbesondere an Sinn und Zweck des Urlaubsanspruchs ausgerichteten Auslegung der Bestimmung.^[1] Dieses gesetzgeberische Grundverständnis, den Urlaubsanspruch anhand der arbeitsvertraglich zu leistenden Arbeit zu berechnen, wird auch durch § 208 Abs. 1 Satz 1 Halbsatz 2 SGB IX bestätigt. Danach vermindert oder erhöht sich der schwerbehinderten Menschen zustehende gesetzliche Urlaubsanspruch entsprechend, wenn deren Arbeitszeit auf weniger oder mehr als 5 Tage in der Woche verteilt ist.^[2]

Rz. 36

Die Umrechnung des nach § 3 Abs. 1 BUrlG in Werktagen bemessenen Urlaubs in Arbeitstage ist grundsätzlich auch dann vorzunehmen, wenn die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub suspendieren.^[3] Die Arbeitsvertragsparteien setzen die Hauptleistungspflichten für die Zeit des Sonderurlaubs aus und heben damit die bisherige Arbeitszeitregelung vorübergehend auf. Durch die Freistellung wird der durch das Bundesurlaubsgesetz bezweckten Unterbrechung der Arbeitspflicht die Grundlage entzogen. Der Zeitraum des Sonderurlaubs ist bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs mit "null" Arbeitstagen in Ansatz zu bringen. Ein Urlaubsanspruch für die Zeit des Sonderurlaubs besteht deshalb regelmäßig nicht.

Rz. 37

Das BAG hat diese Umrechnung in Fällen des unbezahlten Sonderurlaubs unter ausdrücklicher Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung jetzt ausdrücklich gebilligt.^[4] Diese Berechnung des Urlaubsanspruchs steht auch mit dem Unionsrecht im Einklang. Weder Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG noch Art. 31 Abs. 2 GRC verlangen es, im Fall eines allein auf Wunsch des Arbeitnehmers vereinbarten unbezahlten Sonderurlaubs, den Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub für die Zeiten unbezahlten Sonderurlaubs nach der suspendierten Arbeitspflicht zu berechnen und damit den Sonderurlaub einem Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung gleichzustellen.^[5] Denn der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub beruht auf der Prämisse, dass der Arbeitnehmer im Laufe des Referenzzeitraums tatsächlich gearbeitet hat.^[6]

Hinweis

Im Zusammenhang mit der sog. einrichtungsbezogenen Impfpflicht (§ 20 IfSG a. F.) hat das BAG als Folge der unbezahlten Freistellung einer nicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 geimpften Arbeitnehmerin eines Seniorenwohnheims eine unterjährige Neuberechnung und damit eine Kürzung des Urlaubsanspruchs durch den Arbeitgeber gebilligt.^[7]

Die aufgrund der Freistellung wegen Nichterfüllung der Anforderungen des § 20a IfSG a. F. nicht geleisteten Arbeitstage sind nach dem BAG weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen. Der Arbeitgeber setzte mit der Freistellung lediglich die Regelungen des IfSG a. F. um, die Arbeitnehmerin hätte ihre Tätigkeit bei Vorlage der vom Gesetz vorgesehenen Nachweise wieder aufnehmen können. Dass sie dies nicht tat, beruhte auf ihrer freien und höchstpersönlichen Entscheidung, sich nicht impfen zu lassen. Nach Auffassung des BAG unterscheidet dies die Freistellung wegen Nichterfüllung der Voraussetzungen nach § 20a Abs. 1 IfSG a. F. von anderen Fällen einer einseitigen Freistellung durch den Arbeitgeber, z. B. nach einer von ihm ausgesprochenen Kündigung während des Laufs der Kündigungsfrist und rechtfertigt die unterjährige Neuberechnung des Urlaubsanspruchs.^[8]

[1] BAG, Urteil v. 19.3.2019, 9 AZR 406/17, Rz. 23.

[2] Hierzu Rambach, § 208 SGB IX, Rz. 7 f.

[3] Zimmermann, § 1, Rz. 35 f.

[4] BAG, Urteil v. 19.3.2019, 9 AZR 406/17, Rz. 34.

[5] So ausdrücklich BAG, Urteil v. 19.3.2019, 9 AZR 406/17, Rz. 36 unter Verweis auf EuGH, Urteil v. 13.12.2018, C-385/17 (Hein) und EuGH, Urteil v. 4.10.2018, C-12/17 (Dicu).

[6] Zu den Ausnahmen wie Krankheit, Beschäftigungsverbot und Mutterschutz vgl. BAG, Urteil v. 19.3.2019, 9 AZR 406/17, Rz. 37.

[7] Betreiber von Pflegeeinrichtungen i. S. d. § 20a Abs. 1 IfSG a. F. durften in der Zeit vom 16.3.2022 bis zum 31.12.2022 nicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 geimpfte Mitarbeiter ohne Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freistellen; vgl. BAG, Urteil v. 19.6.2024, 5 AZR 167/23.

[8] BAG, Urteil v. 19.6.2024, 5 AZR 167/23