Betriebsbedingte Kündigung / Arbeitsrecht

1 Dringende betriebliche Erfordernisse

1.1 Inner- und außerbetriebliche Umstände

Der Personalbedarf eines Betriebs oder Unternehmens ist von zahlreichen externen und internen Faktoren abhängig. Als kündigungsschutzrechtlich relevante außerbetriebliche Umstände kommen nur solche in Betracht, die einen konkreten Bezug zu dem Betrieb des Arbeitgebers haben. Nur wenn sich die betriebsexternen Faktoren (z. B. Auftragsmangel, Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückgang, Veränderung der Marktstruktur) unmittelbar auf den Betrieb des Arbeitgebers auswirken, handelt es sich um "betriebsbedingte" Gründe. Auf allgemeine arbeitsmarkt-, beschäftigungs- oder sozialpolitische Erwägungen kann der Arbeitgeber daher nicht mit Erfolg eine ordentliche Kündigung stützen.^[1] Der außerbetriebliche Grund muss so beschaffen sein, dass durch ihn ein Überhang an Arbeitskräften herbeigeführt wird, durch den unmittelbar oder mittelbar das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt.^[2]

Als dringende betriebliche Erfordernisse für arbeitgeberseitige Kündigungen kommen auch innerbetriebliche Gründe (z. B. Änderung oder Einführung neuer Arbeits- oder Produktionsmethoden, Organisationsänderung, Betriebseinschränkung, Rationalisierungsmaßnahmen) in Betracht. Auch hier müssen die innerbetrieblichen Gründe so beschaffen sein, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt.

Die betrieblichen Erfordernisse müssen "dringend" sein. In dem Merkmal der Dringlichkeit kommt zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten hat.^[3] Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber deshalb von sich aus dem Arbeitnehmer eine beiden Parteien zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen anbieten. Aus dem das gesamte Kündigungsschutzrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ergibt sich der Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung. Das setzt voraus, dass ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist und der Arbeitnehmer über die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt bzw. nach zumutbaren Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen verfügen würde. Wie das BAG in seinem Urteil vom 27.7.2017 deutlich gemacht hat, steht die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung der Kündigung nur dann entgegen, wenn der Arbeitnehmer dem Anforderungsprofil der freien Stelle – und sei es auch erst nach einer dem Arbeitgeber zumutbaren Umschulung oder Fortbildung – entspricht. Das Anforderungsprofil der freien Stelle wird durch den Arbeitgeber im Rahmen seiner unternehmerischen Disposition festgelegt und ist nur auf offenbare Unsachlichkeit gerichtlich überprüfbar. Wenn innerhalb eines Betriebs für mehrere Arbeitnehmer Beschäftigungsmöglichkeiten entfallen und diese um eine geringere Zahl freier Arbeitsplätze im gleichen oder einem anderen Betrieb des Unternehmens konkurrieren, ist grundsätzlich durch eine Sozialauswahl zu entscheiden, welchem Arbeitnehmer ein Arbeitsplatz angeboten wird.^[4] Bei einer möglichen und zumutbaren Weiterbeschäftigung, die nicht durch Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts oder einvernehmlich umgesetzt werden kann, muss zunächst eine ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung erklärt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich darauf hingewiesen, dass es allein die Entscheidung des Arbeitnehmers ist, ob er einen angebotenen Arbeitsplatz für zumutbar hält und annimmt oder nicht.^[5]

Hinweis

Verhältnis zwischen Kurzarbeit und betriebsbedingter Kündigung

Sowohl die Einführung der Kurzarbeit als auch der Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen sind Maßnahmen, um das in einem Betrieb vorhandene Volumen an Arbeitskräften an einen gesunkenen Bedarf anzupassen. Diese beiden Instrumente unterscheiden sich jedoch darin, dass Kurzarbeit nur bei einem vorübergehenden Arbeitsmangel angezeigt ist, während betriebsbedingte Kündigungen beim Vorliegen eines dauerhaften Mangels ausgesprochen werden. Bei Einführung von Kurzarbeit muss damit die Annahme bestehen, dass in absehbarer Zeit wieder ausreichend Arbeit vorhanden ist. Wenn mit der Kurzarbeit ein vorübergehender Auftragsmangel überbrückt werden kann, ist eine betriebsbedingte Kündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam. Sind hingegen keine neuen Aufträge in Sicht, handelt es sich um einen Dauermangel. In diesem Fall kommen betriebsbedingte Kündigungen in Betracht.

Eine betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit ist sozialwidrig, wenn sie auf denselben Gründen beruht, die zur Kurzarbeit geführt haben. Nur wenn später neben diesen Gründen weitere Umstände hinzukommen, die den Bedarf für eine Weiterbeschäftigung voraussichtlich dauerhaft entfallen lassen, kann trotz der Kurzarbeit ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung bestehen.^[6]

Das Arbeitsgericht Berlin^[7] hat festgestellt, dass allein ein Hinweis auf "Coro...