Betriebsbedingte Kündigung / Arbeitsrecht

1 Dringende betriebliche Erfordernisse

1.1 Inner- und außerbetriebliche Umstände

Der Personalbedarf eines Betriebs oder Unternehmens ist von zahlreichen externen und internen Faktoren abhängig. Als kündigungsschutzrechtlich relevante außerbetriebliche Umstände kommen nur solche in Betracht, die einen konkreten Bezug zu dem Betrieb des Arbeitgebers haben. Nur wenn sich die betriebsexternen Faktoren (z. B. Auftragsmangel, Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückgang, Veränderung der Marktstruktur) unmittelbar auf den Betrieb des Arbeitgebers auswirken und zum Arbeitsplatzwegfall führen, handelt es sich um "betriebsbedingte" Gründe. Auf rein wirtschaftliche Gründe oder allgemeine arbeitsmarkt-, beschäftigungs- oder sozialpolitische Erwägungen kann der Arbeitgeber daher nicht mit Erfolg eine ordentliche Kündigung stützen.^[1] Der außerbetriebliche Grund muss so beschaffen sein, dass durch ihn ein Überhang an Arbeitskräften herbeigeführt wird, durch den unmittelbar oder mittelbar das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt.^[2]

So können stark gestiegene Kosten des Unternehmens (z. B. Energiekosten oder Kosten durch gesetzliche Auflagen oder Wechselkursschwankungen) zu einer wirtschaftlichen Belastung führen, nicht aber für sich genommen Arbeitsplätze in Wegfall bringen und eine betriebsbedingte Kündigung ermöglichen. Diese wirtschaftlichen Faktoren werden aber unternehmerisch Anlass für innerbetriebliche strukturelle Entscheidungen sein.

Als dringende betriebliche Erfordernisse für arbeitgeberseitige Kündigungen kommen daher auch innerbetriebliche Gründe (z. B. Änderung oder Einführung neuer Arbeits- oder Produktionsmethoden, Organisationsänderung, Betriebseinschränkung, Rationalisierungsmaßnahmen) in Betracht. Auch hier müssen die innerbetrieblichen Gründe so beschaffen sein, dass das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Kündigungsgrund ist dann die innerbetriebliche unternehmerische Maßnahme, nicht die außerbetriebliche krisenhafte Entwicklung.

Die betrieblichen Erfordernisse müssen "dringend" sein. In dem Merkmal der Dringlichkeit kommt zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten hat.^[3] Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber deshalb von sich aus dem Arbeitnehmer eine beiden Parteien zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen anbieten. Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, der das gesamte Kündigungsschutzrecht beherrscht, ergibt sich der Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung. Das setzt voraus, dass ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist und der Arbeitnehmer über die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt bzw. nach zumutbaren Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen verfügen würde. Die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung steht der Kündigung aber nur dann entgegen, wenn der Arbeitnehmer dem Anforderungsprofil der freien Stelle – und sei es auch erst nach einer dem Arbeitgeber zumutbaren Umschulung oder Fortbildung – entspricht. Das Anforderungsprofil der freien Stelle wird durch den Arbeitgeber im Rahmen seiner unternehmerischen Disposition festgelegt und ist nur auf offenbare Unsachlichkeit gerichtlich überprüfbar. Wenn innerhalb eines Betriebs für mehrere Arbeitnehmer Beschäftigungsmöglichkeiten entfallen und diese um eine geringere Zahl freier Arbeitsplätze im gleichen oder einem anderen Betrieb des Unternehmens konkurrieren, ist durch eine Sozialauswahl zu entscheiden, welchem Arbeitnehmer ein Arbeitsplatz angeboten wird.^[4] Bei einer möglichen und zumutbaren Weiterbeschäftigung, die nicht durch Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts oder einvernehmlich umgesetzt werden kann, muss zunächst eine ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung erklärt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich darauf hingewiesen, dass es allein die Entscheidung des Arbeitnehmers ist, ob er einen angebotenen Arbeitsplatz für zumutbar hält und annimmt oder nicht. Eine Änderungskündigung muss nur dann nicht vorrangig ausgesprochen werden, wenn das Änderungsangebot quasi "beleidigenden Charakter" hätte.^[5]

Hinweis

Verhältnis zwischen Kurzarbeit und betriebsbedingter Kündigung

Sowohl die Einführung der Kurzarbeit als auch der Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen sind Maßnahmen, um das in einem Betrieb vorhandene Volumen an Arbeitskräften an einen gesunkenen Bedarf anzupassen. Diese beiden Instrumente unterscheiden sich jedoch darin, dass Kurzarbeit nur bei einem vorübergehenden Arbeitsmangel angezeigt ist, während betriebsbedingte Kündigungen beim Vorliegen eines dauerhaften Mangels ausgesprochen werden. Bei Einführung von Kurzarbeit muss damit die Annahme bestehen, dass in absehbarer Zeit wieder ausreichend Arbeit vorhanden ist. Wenn mit der Kurzarbeit ein vorübergehender Auftragsmangel überbrückt werden kann, ist eine betrie...