Mankohaftung / 2 Vertragliche Mankoabrede

Unter einer Mankoabrede wird der ausdrückliche Abschluss einer Vereinbarung (meist als Klausel im Arbeitsvertrag) verstanden, wonach der Arbeitnehmer für einen Fehlbestand einzustehen hat. Rechtstechnisch handelt es sich oftmals um für den Arbeitnehmer belastende Beweislastvereinbarungen, durch die eine verschuldensunabhängige Haftung des Arbeitnehmers etabliert werden soll. Für den Arbeitgeber hat eine solche Mankoabrede den Vorteil, die oben genannten beweisrechtlichen Schwierigkeiten zu seinen Gunsten zu vermeiden. Grundsätzlich ist eine solche Mankoabrede wegen des auch im Arbeitsrecht herrschenden Grundsatzes der Vertragsfreiheit^[1] zulässig. Die Mankoabrede muss jedoch mit den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen der privilegierten Arbeitnehmerhaftung vereinbar sein. Nach der Rechtsprechung des BAG ist eine Mankoabrede nur dann angemessen und wirksam, wenn sie berechtigte Rechtspositionen der Arbeitgeberseite sichert und nicht zu einer ungerechtfertigten Verlagerung des dem Arbeitgeber zuzurechnenden Risikos führt.^[2] Zudem unterliegen die Vereinbarungen der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB und sind nur in sehr begrenztem Umfang zulässig. Angesichts der arbeitsrechtlichen Beweislastregelung in § 619a BGB dürften hiervon abweichende Beweislastvereinbarungen regelmäßig gegen § 309 Nr. 12 BGB verstoßen und damit unwirksam sein.

Achtung

Zu weit gefasste Klauseln

Der Arbeitgeber geht mit zu weit gefassten Mankoklauseln das schwer absehbare Risiko ein, das Mankogeld vergeblich gezahlt zu haben, ohne seine Beweislage zu verbessern.

Konkret ist eine verschuldensunabhängige Haftungsregelung nur zulässig, wenn dem Arbeitnehmer ein sogenanntes "Mankogeld" zugesagt wird, welches bei Nichteintritt von Kassenfehlbeständen oder Lagerschwund gezahlt wird. Die Haftung des Arbeitnehmers muss zudem auf die Summe des gezahlten Mankogeldes begrenzt sein und es muss die Chance bestehen, durch Aufmerksamkeit einen Überschuss zu erzielen.^[3] Schließlich darf die Mankoabrede nicht zur Unterschreitung des Tariflohns führen.

Unbedingte Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer alleinigen und ausschließlichen Zugang zu der ihm anvertrauten Sache hat; für diese Tatsache ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet.

Zulässig ist eine Vereinbarung der Haftung bei vorsätzlich begangenen Pflichtverletzungen im Bereich der Haftung für Kassen- oder Warenbestände (z. B. als Unterschlagung). Unwirksam sind Vereinbarungen, die zur Unterschreitung des Tarifniveaus führen. Problematisch erscheinen auch Klauseln, die die (anteilige) Haftung mehrerer Arbeitnehmer vorsehen – insbesondere, wenn dem einzelnen Arbeitnehmer eine Entlastung durch Antritt des Gegenbeweises verwehrt wird. "Mankospannen", die sich auf einen vom Arbeitnehmer nicht zu beeinflussenden Warenschwund beziehen, sind ebenfalls unwirksam. Ein regelmäßiger Warenschwund ist dagegen bei der Abrechnung von Mankogeldern von vornherein zu berücksichtigen. Eine Kautionsstellung des Arbeitnehmers zur Sicherung von Mankoansprüchen ist zulässig – dabei ist der Arbeitgeber im Sicherungsfall verpflichtet, vorrangig auf die Kaution zurückzugreifen. Hält die Mankovereinbarung einer gerichtlichen Inhaltskontrolle nicht stand, ist die Regelung insgesamt nichtig. Eine geltungserhaltende Reduktion kommt nicht in Betracht. Es gelten dann die Grundsätze der allgemeinen Mankohaftung.

Zu berücksichtigen ist in jedem Mankohaftungsfall ein eventuelles Mitverschulden des Arbeitgebers für die Entstehung des Mankos. Dieses kann in ungenügenden Sicherungsmaßnahmen, in mangelnder Qualifikation oder einer Überlastung des für den Waren- oder Geldbestand zuständigen Arbeitnehmers bestehen.^[4]

Im Ergebnis läuft die Mankoabrede allein auf die Gewährung der Chance einer zusätzlichen Vergütung für die erfolgreiche Verwaltung eines Waren- oder Kassenbestands hinaus. Eine gegenüber den Grundsätzen der privilegierten Arbeitnehmerhaftung gesteigerte Haftung kann wegen der Haftungsbegrenzung auf die Summe des gezahlten Mankogeldes nicht mehr begründet werden.^[5]

[1] §§ 241, 305 BGB.

[2] BAG, Urteil v. 17.9.1998, 8 AZR 175/97; BAG, Urteil v. 2.12.1999, 8 AZR 386/98.

[3] BAG, Urteil v. 17.9.1998, 8 AZR 175/97; BAG, Urteil v. 2.12.1999, 8 AZR 386/98.

[4] Vgl. dazu etwa BAG, Urteil v. 15.11.2001, 8 AZR 95/01; BAG, Urteil v. 21.5.2015, 8 AZR 116/14; BAG, Urteil v. 21.5.2015, 8 AZR 867/13.

[5] BAG, Urteil v. 2.12.1999, 8 AZR 386/98.