Zusammenfassung
Grundsätzlich müssen Arbeitnehmer Urlaub in Form von Freizeit nehmen. Wurde ein Arbeitsverhältnis jedoch beendet, z. B. durch Kündigung, ist es dem Arbeitgeber nicht mehr möglich, den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers zu erfüllen. In diesem Fall entsteht der Urlaubsabgeltungsanspruch als monetärer Ersatz für die Urlaubsgewährung. Die Urlaubsabgeltung kommt dementsprechend nur bei beendeter Beschäftigung in Betracht. Dabei ist der Urlaubsabgeltungsanspruch ein reiner Geldanspruch (Aufgabe der Surrogatstheorie). Sämtliche Urlaubsansprüche, die über die gesetzlichen Mindestansprüche hinausgehen, können die Vertragsparteien frei regeln. Tun sie das nicht, ist tariflicher oder vertraglicher Mehrurlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebenso wie der gesetzliche Urlaub abzugelten. Neben der Urlaubsabgeltung können auch die Erteilung des Urlaubs sowie der Verfall des Urlaubsanspruchs zum Erlöschen des Urlaubsanspruchs führen.
Die maßgeblichen gesetzlichen Vorschriften rund um den Urlaubsanspruch finden sich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Anspruchsgrundlage für den Urlaubsabgeltungsanspruch ist § 7 Abs. 4 BUrlG. Auch in Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen können Regelungen zum Thema Urlaub enthalten sein.
1 Voraussetzung des Abgeltungsanspruchs
Einzige Voraussetzung für das Entstehen eines Abgeltungsanspruchs nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist, dass der Urlaub in Gestalt von Freizeit wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr genommen werden kann. Eine Auszahlung des Urlaubs während der Beschäftigung ist nicht möglich, auch nicht bei einer Langzeiterkrankung. Es spielt keine Rolle, ob es vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich oder unmöglich war, dem Arbeitnehmer Urlaub in Gestalt von Freizeit zu gewähren. Ebenso wenig ist die erfolglose Geltendmachung des Urlaubs durch den Arbeitnehmer Voraussetzung des Abgeltungsanspruchs. Der Arbeitnehmer muss auch die Umwandlung nicht etwa verlangen. Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht daher mangels anderer Regelungen mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.
Kündigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer fristlos, kann er anordnen, dass der Mitarbeiter im Fall der Unwirksamkeit der Kündigung den noch nicht genommenen Urlaub nehmen muss. Eine bereits gezahlte Urlaubsabgeltung kann in diesem Fall in ein Urlaubsentgelt umgewandelt werden.
§ 7 Abs. 4 BUrlG gilt wie alle Regeln des BUrlG unmittelbar nur für den durch dieses Gesetz gewährten Mindesturlaub. Damit gilt sie nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) allerdings auch für einen etwaigen Schadensersatz in Form eines sog. "Ersatzurlaubsanspruchs". Ein solcher entsteht, wenn der Arbeitnehmer einen Urlaub vom Arbeitgeber verschuldet nicht nehmen kann und der originäre Urlaubsanspruch daher verfällt. Die Arbeitsvertragsparteien und auch die Tarifparteien sind darüber hinaus grundsätzlich frei, für den von ihnen vereinbarten Zusatzurlaub andere Abgeltungsregeln zu vereinbaren oder die Abgeltung auszuschließen.
2 Urlaubsabgeltung als Geldanspruch
In Anwendung des Surrogatgedankens ging das BAG in früherer Rechtsprechung davon aus, dass der Abgeltungsanspruch des Arbeitnehmers in gleicher Weise wie der Urlaubsanspruch erlischt, wenn der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig krank war.
Im Anschluss an die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 20.1.2009 hat das BAG mit Urteil vom 24.3.2009 in gemeinschaftsrechtskonformer Fortbildung des § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG festgestellt, dass der Anspruch auf Abgeltung gesetzlichen Voll- oder Teilurlaubs nicht erlischt, wenn der Urlaubsanspruch aufgrund der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bis zum Ende des Übertragungszeitraums nicht erfüllt werden kann.
Als konsequente Folge dieser Entscheidung hat das BAG die Surrogationstheorie aufgegeben und vertritt mit allen Konsequenzen nun die Auffassung, der Abgeltungsanspruch sei ein gewöhnlicher Entgeltanspruch. Eine Vielzahl an Instanzgerichten hat diesen Schritt vorweggenommen oder ihn dem BAG folgend nachvollzogen. Damit muss der Urlaubsabgeltungsanspruch auch nicht mehr als nach § 13 Abs. 1 BUrlG tariflich unabdingbar behandelt werden.