Die führenden Köpfe in der Wissenschaft

Torsten Biemann: der Wertvolle

Torsten Biemann ist einer der wenigen Wissenschaftler, die sowohl Betriebswirtschaft als auch Psychologie studiert haben. Seinen Forschungen, die die Unternehmenspraxis in den Blick nehmen, kommt dieser doppelte Blick zugute. Manchmal sind es kleine Dinge, die ihm auffallen und die eine große Wirkung haben können. Mitarbeiterbefragungen beispielsweise können sich durch den Einsatz von Machine Learning verbessern. Bei der Durchführung einer Befragung zeichne sich schon früh ein Trend ab, sodass die weiteren Teilnehmenden die entsprechenden Fragen gar nicht mehr ausfüllen bräuchten, sondern sich anderen Fragen widmen könnten. Ein origineller Ansatz, den er weiterverfolgen will und der die Praxis verändern könnte.

Biemann, der den renommierten Personal-Lehrstuhl der Universität Mannheim innehat, ist dem evidenzbasierten Personalmanagement verpflichtet. Für People Analytics sieht er eine große Zukunft und viele Einsatzmöglichkeiten. Zusammen mit einigen Unternehmen betreibt er ein Austauschforum, auf dem praktische wie wissenschaftliche Fragen diskutiert werden. Das Thema kommt in der Praxis voran. An der Universität Mannheim wurde er zu einem der Direktoren des neu gegründeten Management Analytics Centers ernannt, das durch Forschung und Praxistransfer bessere Grundlagen und Instrumente für daten­basierte Entscheidungen schaffen will. Biemanns Forschung hat aus Sicht der Praxis das Prädikat "besonders wertvoll" verdient. 

Heike Bruch: die Missionarin

Leadership, New Work und kulturelle Transformation sind für Heike Bruch nicht nur ihre Forschungsthemen, sie sind auch eine Mission: Die Wissenschaftlerin will die Arbeitswelt besser verstehen, sie will sie aber auch besser machen. Der schmale Grat zwischen neutraler Forschung und werteorientiertem Blick ist ihr bewusst. Als die Coronapandemie im Januar 2020 ausbrach, erkannte sie schnell die Gefahr, dass die Unternehmen wieder auf Befehl und Gehorsam zurückgreifen und alte Führungsmodelle aus der Schublade holen. Bruch positionierte sich als eine der Ersten und bezeichnete das als einen Irrweg, der nicht in die Zukunft führe. Die neuen, auf Kooperation bauenden Führungsansätze seien viel besser zur Krisenbewältigung geeignet. Die Wissenschaftlerin stützt ihre Thesen auf ihre Studien zu New Culture, die durch eine kurzfristige Befragung ergänzt wurden. Die Botschaft brachte sie über alle Kanäle unter die Leute: Sie trat als Keynote-Speakerin in virtuellen Konferenzen auf, verfasste Artikel, war gefragter Gast in Publikumsmedien und im Schweizer Fernsehen. Dabei kommt ihr ihre besondere Gabe zugute: Die energiegeladene Wissenschaftlerin kann nicht nur im Hörsaal begeistern, sondern auch bei CEOs und Managern. Sie versteht es wie nur wenige, ihre Forschungsergebnisse auf den Punkt zu bringen.

Die 54-Jährige ist seit 20 Jahren Professorin für Leadership an der Universität Sankt Gallen und gehört zu den bekanntesten HR-Wissenschaftlerinnen. Ihre Forschungsleistungen sind beeindruckend, sie arbeitet eng mit vielen Unternehmen zusammen, beteiligt sich an Praxisprojekten und hat eine enorme Breitenwirkung in die Unternehmen.

Rüdiger Kabst: Garagentyp

Über die Zukunft von HR wird in der Garage entschieden, nicht am Verhandlungstisch, der in der Vorstandsetage steht. In der Garage werden die neuen Ideen für die Zukunft gesponnen, dort wird an Prototypen getüftelt, die Unternehmen in einem disruptiven Umfeld in die Zukunft führen. Eine vordringliche Aufgabe von HR sei es, dieses Unternehmertum zu fördern, HR brauche diesen Spirit auch in der eigenen Organisation, davon ist Rüdiger Kabst überzeugt und vertritt damit ein HR-Verständnis, das quer zur gängigen Praxis liegt.

Kabst arbeitet seit acht Jahren als Professor für International Business und ist zugleich wissenschaftlicher Leiter des Technologietransfer- und Existenzgründungs-Centers an der Universität Paderborn. Der 55-Jährige, der in Forschungsrankings Spitzenplätze belegt, hat ein breites Forschungsgebiet, das vom Gründungsmanagement bis zum evidenzbasierten Personalmanagement reicht. Der Brückenbauer fördert den Nachwuchs, er unterstützt auch das Innovationsquartier "garage33", das Start-ups in der Gründungsphase begleitet. 

Uwe P. Kanning: der Publikumswirksame

Handelsblatt, Wirtschaftswoche, FAZ, Spiegel, Bayerischer Rundfunk, Neue Zürcher Zeitung, Deutsche Presseagentur – Uwe Peter Kanning ist weit über die HR-Medien hinaus ein gefragter Interviewpartner und wird um seine Einschätzung gebeten, wenn es um erfolgreiche Personalauswahl, fragwürdige Coaching-Methoden oder Lehren für die Führungskräfteentwicklung geht. Das liegt einerseits natürlich an seiner Expertise als Wirtschaftspsychologe auf diesen Themenfeldern und andererseits an seinen pointierten Aussagen, in denen er stets auf tragfähige Forschungsergebnisse verweist oder diese einfordert. Das sorgt für manch erhellende Aha-Effekte beim Leser oder Hörer und für düstere Aussichten bei unseriösen Praktikern – gerade wenn es um den Einsatz künstlicher Intelligenz in der Personalauswahl geht. Der Professor vermag es, in seinen Publikationen wissenschaftliche Erkenntnisse so zusammenzufassen, dass geballte Wissenschaft landläufige Mythenbildung von ihren Grundpfeilern hebt. Seine spitzzüngigen Kommentare sind inzwischen nicht nur in seiner Kolumne auf haufe.de/personal legendär. Seine wissenschaftlichen Vorträge in seinem Youtube-Kanal "15 Minuten Wirtschaftspsychologie" sind Publikumslieblinge (über 26.000 Aufrufe für eine Folge ist der bisherige Rekord). Verbände und Unternehmen fragen ihn darum um Vorträge an. Der Wahl-Münsteraner, der von sich selbst sagt, absolut kein Netzwerker zu sein, ist so überall dort, wo es auch darum geht, unangenehme Fakten zu verbreiten.

Simone Kauffeld: die Denkfabrik

Der Output von Simone Kauffeld ist eindrucksvoll: In den letzten zwei Jahren hat sie als Autorin 100 wissenschaftliche Beiträge verfasst, 50 Vorträge gehalten und dazu zahlreiche Interviews mit Medien gegeben. Das ist ein in der HR-Wissenschaft beispielloser Output, hinter dem ein enormes Arbeitspensum und ein großes Team steht. Die Professorin für Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie an der TU Braunschweig verfügt über einen der größten Lehrstühle in ihrem Fachgebiet, der wie ein gut geführter Thinktank Papers zu ihren Forschungsgebieten Führung, Kompetenzentwicklung, Teams und Diversity hervorbringt.

Simone Kauffeld ist in der HR-Community noch nicht so bekannt, gehört aber zu den Spitzenforscherinnen. Als die Pandemie ausbrach und die halbe Republik ihren Arbeitsplatz ins Homeoffice verlagerte, mischte sie sich auch in die öffentliche Debatte ein und wies darauf hin, dass bei der virtuellen Zusammenarbeit eine andere Form der Führung gefragt sei. Sie machte den Praktikern Mut, neue Formen der virtuellen Zusammenarbeit auszuprobieren und dabei zu lernen. Eine größere Breitenwirkung hat die Forscherin mit einer Studie zum Thema Frauennetzwerke erzielt, die ja häufig geschaffen werden, um Frauen in den Organisationen in hierarchisch höhere Positionen zu bringen. Nach ihren Forschungen stelle sich dieser Effekt meist nicht ein, eher das Gegenteil. Je mehr Frauen in einem Netzwerk seien, desto weniger gut sei es für die Karriereförderung. Die Erkenntnis hat allerdings die Praxis noch nicht verändert.

Die Praxis liegt Simone Kauffeld am Herzen. Bei ihren Forschungsvorhaben kooperiert sie häufig eng mit den Unternehmen. Zudem hat sie vor zehn Jahren das Beratungsunternehmen "Prof. Dr. Simone Kauffeld & Lorenzo" gegründet, das digitale Tools zu den Themen Evaluation, Diagnostik, Training und Coaching entwickelt. Auch bei dieser Ausgründung zeigt sich ihr Organisationstalent und ihr Geschäftssinn: Das Beratungsunternehmen, das mit einer einzigen Mitarbeiterin begann, beschäftigt mittlerweile 35 Mitarbeitende.

Martin Kersting: der Klavierstimmer

"Eignungsdiagnostik auf Distanz" oder "Worüber man nicht reden kann, darüber muss man schweigen" – so lauten Überschriften seiner Fachartikel, bei denen etwas Feuilletonistisches mitschwingt. Martin Kersting mag Zwischentöne, das Reflektierende, auch Ironie. Gleichwohl ist er kein freischwebender Schöngeist, sondern hat die Unternehmenspraxis im Blick und gibt konkrete Handlungsempfehlungen zu allen Fragen der Personaldiagnostik.

Seit zehn Jahren lehrt Martin Kersting Psychologische Diagnostik an der Universität Gießen und gehört zu den Koryphäen seines Fachgebiets. Der Professor, der zuvor über lange Zeit in der Beratung tätig war, erkannte nach Ausbruch der Pandemie schnell, welche methodischen und praktischen Fragen sich bei der virtuellen Personalauswahl stellen. Der Psychologe wagte sich auch an heiße Eisen heran und verfasste einen Verriss des viel diskutierten Sprachanalysetools von Precire, ohne die Brücke zum Einsatz von künstlicher Intelligenz in HR abzureißen. Den verantwortungsvollen Einsatz neuer Technologien hat er im Blick, wirkte beim Ethikbeirat HR Tech an der Erarbeitung der Ethikrichtlinien mit. Wie ein Klavierstimmer sorgt er sich um die Instrumente zur Personalauswahl, damit sie beim Einsatz die gewünschte Wirkung erzeugen.

Carsten C. Schermuly: der Seismograph

Erschütterungen der sich schnell wandelnden Arbeitswelt sind sein Metier: Der Wirtschaftspsychologe Carsten Schermuly, der an der SRH Berlin University of Applied Sciences forscht und lehrt, vertritt die New-Work-Welt in der Wissenschaft. Mit seinem nun schon im zweiten Jahr laufenden "New-Work-Barometer" zog er die Blicke in HR-Szene und Management auf sich: Die Befragung schafft Klarheit, was Unternehmen unter dem Modewort verstehen. Dass New Work zum "Containerbegriff" wird, in den alle hineinwerfen, was sie wollen, ist ihm ein Dorn im Auge. Mit empirischen Erkenntnissen wirkt Schermuly der Trivialisierung von New Work entgegen. Ihm kommt es auf psychologisches Empowerment an, ein Konzept Gretchen Spreitzers, das er weiterentwickelt hat: Dabei steht das Erleben von Bedeutsamkeit und Selbstbestimmung, Kompetenz und Einfluss im Mittelpunkt. Seine Erkenntnisse macht er jenseits von wissenschaftlichen Publikationen öffentlich zugänglich. Sein Buch "New Work – Gute Arbeit gestalten" enthält etwa einen Fragebogen, mit dem Unternehmen das Empowerment-Gefühl der Beschäftigten messen können.

Um New Work und Coaching noch stärker im Zusammenhang zu betrachten, hat er zusammen mit Professor Heidi Möller von der Universität Kassel das Institut for New Work and Coaching (INWOC) gegründet. In Forschungsrankings erzielt er beachtliche Plätze und für seine Papers wurde er mit Preisen ausgezeichnet, obwohl die SRH in Forscherkreisen nicht den besten Ruf genießt. Zuletzt erhielt er den "Coaching Annual Award" der britischen Henley Business School für ein gemeinsames Forschungsprojekt mit der Technischen Universität Dresden, das untersucht, was ein Coaching-Prozess insolventen Unternehmern bringen kann. Der 41-Jährige, der seit 2019 als Vizepräsident der SRH das Thema Forschung und Transfer verantwortet, untersucht unerwünschte Effekte und negative Nebenwirkungen von Coaching sowohl auf Coachs als auch auf Coachees. Er plädiert dafür, dass Coachs beständig an ihrer Expertise arbeiten und Supervisionen wahrnehmen. Dabei nimmt er auch die Coaching-Verbände in die Pflicht. 

Dirk Sliwka: der Unangefochtene

Während Dirk Sliwka früher Laborexperimente bevorzugte, gilt sein Interesse zunehmend den Feldexperimenten, in denen er zusammen mit Unternehmen über die Wirkung von Anreizsystemen forscht. Während manche Berater und zuletzt die New Worker den Sinn von variabler Vergütung infrage stellten, hat Sliwka bisher immer betont, dass Boni oder Provisionen immer dann einen positiven Effekt auf die Leistung der Mitarbeitenden haben, wenn sich die Leistung klar und objektiv messen lässt. Bei einem Experiment im Einzelhandel musste er diese Sichtweise relativieren, da Gespräche eine bessere Auswirkung auf die Leistung von Kassiererinnen hatten als monetäre Anreize. Sliwka war überrascht von den Forschungsergebnissen, mit denen er seine Ansicht korrigieren musste, er selbst spricht von einer "datengetriebenen Korrektur".

Sliwka, der Personalwirtschaft an der Universität Köln lehrt, ist der bekannteste und einflussreichste Personalökonom im deutschsprachigen Raum. Auch wenn der Professor zuletzt wenig öffentliche Auftritte hatte, ist sein Einfluss groß, auf seine Arbeiten wird häufig Bezug genommen. Die Korrektur von bisherigen Erkenntnissen ist für ihn kein Problem, es gehört zu seinem Forschungsleitsatz: Es gibt keine ewigen Wahrheiten, vielmehr sammeln Forscher Daten und lernen daraus. 

Erst neulich führte er bei einer großen Einkaufsplattform wieder eine Untersuchung durch: Bringen freiberufliche Einkaufsberater mehr Umsatz, wenn sie ein Fixum oder eine Provision erhalten? Er stellte Thesen auf, führte ein A/B-Testing durch und kam zur Erkenntnis: Wer diesen Job als Hauptjob macht, bringt mit dem Provisionsmodell mehr Umsatz. Wer den Job aus Freude an der Beratung macht, bringt mit einem Fixum mehr Umsatz. Für Menschen wie Sliwka, die offen sind, bleibt die Realität kompliziert. Er lehrt uns, einfache Wahrheiten immer wieder zu hinterfragen.

Gregor Thüsing: der Gesetzgeber

Ob Arbeitsschutzkontrollgesetz, Hinweisgeberschutzgesetz, Entgelttransparenzgesetz, Mobile-Arbeit-Gesetz, mögliche Impfpflicht am Arbeitsplatz oder Stärkung der Tarifbindung: Es gibt kaum ein Gesetzesvorhaben der jüngeren Vergangenheit, bei dem Gregor Thüsing nicht in irgendeiner Form involviert gewesen wäre. Selbst wenn überlegt wird, wie man die Beamtinnen und Beamten in die gesetzliche Krankenversicherung integrieren könnte, zählt sein Rat. 

Ob als Sachverständiger im Bundestag, als Gutachter für ein beteiligtes Ministerium oder einen betroffenen Verband oder als gefragte Autorität seines Fachs, wie etwa im Beirat Beschäftigtendatenschutz des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales: Professor Gregor Thüsing ist die Stimme der Rechtswissenschaft, wenn arbeitsrechtliche Expertise benötigt wird. In virtuoser Manier gelingt es ihm, schwierigste Rechtsprobleme auf ihren Kern herunterzubrechen und für jede und jeden verständlich zu analysieren, welche Chancen ein Gesetzentwurf hat, das gesetzgeberische Ziel zu erreichen. Dabei bewertet er nicht nur. Er begleitet die Diskussion um Notwendigkeit, Nutzen und Umsetzbarkeit gesetzgeberischer Vorhaben von Beginn an, mischt sich ein, mahnt, warnt und empfiehlt. 

Dabei denkt er in seinen Einschätzungen fachübergreifende Zusammenhänge mit, beweist ein feines Gespür für politische Realitäten, und seine Empfehlungen zeichnen sich nicht zuletzt dadurch aus, dass sie stets die Anforderungen und Gegebenheiten der praktischen Personalarbeit in den Betrieben mit berücksichtigen. So gelingt ihm, was manch weltfremdem Juristen im universitären Elfenbeinturm des Arbeitsrechts verwehrt bleibt: Seine Meinung findet Gehör, wird geschätzt, entfaltet Wirkung und macht das Ergebnis manch eines arbeitsrechtlichen Gesetzesvorhabens am Ende besser, als es ohne seine Beteiligung geworden wäre. 

Antoinette Weibel: die Vertrauenslehrerin

"Trust rocks" ist Antoinette Weibels Motto, das eine große Relevanz für die Arbeitswelt hat. Sie ist keine Forscherin, die sich mit dem klassischen Kanon der HR-Themen beschäftigt, sie befasst sich mit praktischen Problemen an der Schnittstelle von Organisation, Technologie und Innovationsmanagement. Das wird auch an ihrer Doppelrolle sichtbar: Weibel arbeitet als Professorin für Personalmanagement der Universität St. Gallen und ist zugleich Direktorin des Forschungsinstituts für Arbeit und Arbeitswelten.  

Weibel ist in Forschungsrankings hervorragend platziert, sie legt aber auch großen Wert auf die Kommunikation ihrer Forschungsergebnisse in die Praxis. Das wird an ihren Social-Media-Aktivitäten deutlich, sie beteiligt sich aber auch rege an Podien und Diskussionsrunden, um mit der Praxis ins Gespräch zu kommen. Regelflut oder die exzessive Verwendung von Boni als Bestandteil des Performance Managements hält sie für Erscheinungsformen von Misstrauen: Arbeitgeber gehen dabei letztlich davon aus, dass Beschäftigte sich nur engagieren, wenn sie entsprechend belohnt werden. Ihre Forschung dreht sich um die Frage, ob und wie sich Systeme wenden lassen, in denen derartiger "Mistrust" eingebaut wurde. Die Forscherin fokussiert sich dabei auf die Führung: Gerade in Zeiten, in denen Technologien die Überwachung von Beschäftigten immer einfacher und kostengünstiger machen, setzt sie auf mehr Einfühlungsvermögen der Führungskräfte. 

Eine Übersicht über die 40 führenden HR-Köpfe 2021 finden sie hier.

Die ausführliche Berichterstattung über die 40 führenden HR-Köpfe 2021 inklusive aller Gewinner-Porträts lesen Sie im Personalmagazin Ausgabe 08/2021 oder in der Personalmagazin-App.